Bienvenue sur ce blog dédié à la souffrance au travail, créé par Gérard Delmas. N'hésitez pas à laisser ou proposer vos commentaires, réactions ou réflexions.

21 juin 2014

Souffrance au travail et néolibéralisme

       La souffrance au travail se généralise au point qu'elle parait être partie intégrante du contexte professionnel et constituer ainsi le socle commun des salariés.  Elle apparaît donc comme étant constitutive de la situation de travail et intégrée implicitement au descriptif du poste de travail. 
       Elle pourrait donc présenter un apparente stabilisation ou un acceptation tacite si  les témoignages  de souffrance ne se multipliaient pas. 
       Les services publics, les structures de services  et les grandes entreprises constituent toujours le vivier des plaignants. Les  salariés des plus  petites structures  ne disposant pas des réseaux de diffusion ou de relais suffisamment importants quoique plus silencieux   sont également touchés.  
       Parallèlement les cabinets de consultants se proposant de faire de la prévention des risques psychosociaux et les descriptifs d'accompagnement concernant les démarches et recours  législatifs  se multiplient. 
        On l'a déjà dit ( voir articles précédents) la nouvelle norme néolibérale issue de la logique de marché touche tous les secteurs de la vie professionnelle en y  introduisant la concurrence et la performance. 
        Pour mémoire, Margaret Thatcher en mai 1988 déclarait au Sunday Times " Economis are the methods. The object is to change the soul"  (*) ....avec les résultats que l'on connait. 

         Créer par l'intériorisation de normes de pensée un nouveau rapport de l'individu, à l'économie, au marché et au travail, voilà le projet ! 
        Cette idéologie, visant une action en profondeur et  transformant les salariés en entrepreneurs d'eux mêmes les conduit de fait  à maintenir leur niveau de performance, leur compétitivité pour maximiser leur potentiel et devenir toujours plus rentables. 
       Dans cette perspective, la lutte multiforme contre la souffrance au travail devient elle même un outil permettant d'augmenter la performance et la compétitivité individuelle en tentant d’atténuer ce que ces dispositifs normatifs produisent. 
       Ces situations paradoxales qui consistent à appliquer l'élément toxique ( l'injonction néolibérale) et le contre poisson ( les moyens d'en combattre les effets) relève pour le moins de l'incohérence et du cynisme. Il semble alors parfaitement évident  qu'en restant en l’état, les situations, qui se déclinent sous forme de méthodes managériales, produisent finalement les mêmes effets nonobstant les différentes préconisations censées les combattre .
       Ces dispositifs "experts"  dans le traitement de la souffrance ont explicitement pour objectif de  soutenir et soulager l'individu sans pour autant modifier le milieu de travail. 
        A cet égard le psychiatre Mathieu Bellhasem (**) note " ...le risque est de ne pas mettre en perspective le symptôme produit par le patient avec le contexte sociopolitique dans lequel il se trouve"

        L'individualisation, la coupure d'avec le collectif  et  la dé-subjectivation  produite par le cadre de travail et ses normes  est au moins aussi importante que la façon dont la personne y réagit. M. Bellhasem ajoute au sujet des décompensations liées au travail " il est même plus important dans les premières consultations de penser la folie du travail que la façon dont la personne y réagit"
       Traiter la souffrance au travail, le stress et le burn out en individualisant les problèmes et en mettant en avant  des vulnérabilités individuelles par rapport au travail, fait l'économie dommageable d'un examen critique de l'intrication socio politique de l'individu et de son travail.


(*) Pierre Dardot-Christian Laval : La nouvelle raison du monde. Essai sur la société néolibérale, La découverte 2010
(**) Mathieu Bellhasem : La santé mentale. Vers un bonheur sous contrôle, La fabrique éditions 2014


8 avril 2014

...Des réunions inutiles et toxiques

Quand l'incompétence le dispute à l'autoritarisme et le dérisoire à l'absurde.

  Imaginons des thèmes à peine moins surréalistes avec des participants un peu plus tendus par le désir de bien faire le travail et la crainte d'être disqualifiés le tout  sur fond de discours abscons avec une novlangue de rigueur ....et l'on se rapproche de ça :
cliquer ici


4 avril 2014

le harcèlement moral est rentable

Le harcèlement moral , une notion récurrente dont la dénonciation s'amplifie et qui finalement trouve son écho dans un marché qui se développe proportionnellement ?

La question n'est peut être pas aussi provocatrice qu'elle le parait lorsque l'on constate l'accroissement des stages de formation visant à  prévenir les harcèlement et autres conflits, les solutions et recours juridiques largement diffusées et souvent inopérants, les cellules d'écoute et relais de soutien à consonance psychologique sans oublier les officines de coaching qui œuvrent en direction des équipes de travail ou des individus personnellement ou professionnellement impliqués.

On assiste donc à la mise en place souvent marchande d'une sorte de maillage de prise en charge de la sphère socio professionnelle,  un néo Sos amitié étendu aux actifs et prétendant réparer les dégâts engendrés par le travail ou s'en prémunir.

C'est bien cette omniprésence de la notion de harcèlement moral  et  celle des  réponses qui se veulent proportionnelles, adaptées et réparatrices qu' il convient de questionner.

Un groupe de travail constitué par l'université de Rouen et l'INSA pointait dès 2008 que "Souvent, les personnels verbalisent leurs difficultés relationnelles au travail sous la forme d’une plainte de harcèlement, or, il apparaît que ce terme est généralement inapproprié. Il semble donc plus judicieux de parler de conflits au travail" et Marie France Hirigoyen d'ajouter  dans son ouvrage « Le harcèlement moral, démêler le vrai du faux »,  la nécessite d'exclure du champ de cette notion un certain nombre de conflits sociaux et personnels.

C'est ainsi qu'elle met  en garde contre les confusions fréquentes entre
    - stress (surcharge de travail, pressions liées aux objectifs à remplir…),
    - difficultés relationnelles (tensions entre collègues, mauvaises relations avec un responsable hiérarchique...),
      - critiques objectives portées sur le travail (problèmes de compétence, de motivation,
d'adéquation entre le profil et le poste…)
      - et harcèlement moral.

Rappelons que les relations professionnelles  sont essentiellement des rapports sociaux qui, devennant conflictuels, relèvent moins et à la marge de solutions individuelles de prise en charge que de traitements collectifs par la direction et les personnels concernés.

A cet égard il convient d’être vigilant concernant l'approche strictement psychologique des conflits exprimés qui peut avoir  pour conséquence de masquer les effets de certains types d'organisation ou de management sur l'ensemble des individus.
Cette option est d'autant plus à contrôler que le monde de l'entreprise  est convoité par le  lobby des neurosciences qui parlant déjà des avancés supposées du neuromarketing et du neuromanagement aura tôt fait d'imaginer des procédures de recrutement  voire de gestion des salariés fondées sur une approche strictement neuronale.
Le propos ne relève pas de la fiction puisqu'un un article récent et heureusement critique du "Quotidien du Médecin " mentionne qu'un chercheur italien propose de guérir les criminels par stimulation corticale  Cliquer ici
...on peut espérer qu'un nouveau  Dr Folamour n'aura  pas le même projet en ce qui concerne le traitement du  stress, des souffrances au travail ou du harcèlement moral.

7 juillet 2013

Souffrance au travail. Recrutement des futurs managers

           C'est pas pour me vanter mais quand même !

Il y a quelques mois j'évoquais l'incertitude des recruteurs devant leur difficulté à choisir des candidats de façon pertinente et notamment au cours des incontournables "entretien d'embauche" et plus en amont, des "entretiens de motivation" des écoles de commerce.
http://www.souffranceautravail.fr/2011/08/souffrance-et-travail-levaluation-au.html

Les recruteurs observent que les candidats sont tellement bien préparés qu'on ne les "connait" pas vraiment
Je faisais observer que, faute de méthodes irréfutables ( l'entretien d'évaluation n'étant pas vraiment le must en matière de preuve), les recruteurs avaient peut être intérêt, pour départager les candidats à examiner d'autres critères. En effet à mêmes diplôme , expérience, discours,compétence relationnelles similaires , comment départager ces candidats qui apparaissent souvent comme clonés.

Je suggérais : "... A quand les sélections par la capacité à sauter en hauteur ou à déchiffrer une partition musicale … guère plus absurdes après tout ! "

... C'est fait ! 

Une école de commerce demande aux candidats de venir avec un objet qui symbolise leur passion afin d'enfin percer la carapace de ces individus trop bien préparés !
Après avoir lu cet article paru dans le Monde : 
http://www.lemonde.fr/recherche/?keywords=gymnastique+de+concours&page_num=1&operator=and&exclude_keywords=&qt=recherche_texte_titre&author=&period=since_1944&start_day=01&start_month=01&start_year=1944&end_day=08&end_month=07&end_year=2013&sort=desc

.... on pourra s'interroger sur la naîveté de ces recruteurs. S'inventer une passion ou un hobby ne nécessitant pas une trop grande expertise doit être à la portée de tout candidat "normalement" préparé.






27 avril 2013

souffrance au travail. Management par l'intimidation.


     Aucun doute, le travail est pénible. Certaines activités sont physiquement éprouvantes, fatigantes, dangereuses ou très exposées en termes de responsabilités vitales. Certaines autres qui consistent à maintenir l’activité à un niveau optimum à la fois de productivité et de qualité le sont également. 
On pense généralement et souvent à raison que les activités les moins gratifiantes sont aussi souvent les plus pénibles. Il existe aussi des situations ou l’engagement de l’acteur est total et dans l’urgence et pour des activités à haute valeur sociale ajoutée. Et dans ce cas la difficulté due à la tension est bien réelle et la pénibilité tout aussi présente.
Mais il existe aussi une frange non négligeable de travailleurs /managers qui non seulement bataillent pour réaliser les activités pour lesquelles ils reçoivent un salaire mais subissent en plus les exactions de cadres dit supérieurs.
Il s'agit de ceux qui ont sur-interprété le message de leur école de commerce d’origine laquelle leur a procuré par un fantasme de valeur, un surcroît de crédibilité. Se prévaloir de cette appartenance est limité d’ailleurs aux "connaisseurs" hexagonaux. Il y a fort à parier que les entreprises américaines par exemple ne savent absolument pas ce que signifie les initiales HEC ou tous ces ces sigles qui caractérisent ces écoles relevant de l’exception française.

On a déjà eu l’occasion de le noter précédemment, mais le message de ce type de structure d’enseignement, outre qu’il vise à la reproduction des élites, à tendance à laisser croire aux étudiants qu’ils vont être des sauveurs du monde pour peu qu’ils puissent jouer comme il convient avec le levier “ressources humaines“.  Il suffit  que cette interprétation rencontre des personnalités perverses à composante sadique pour qu'on  assiste alors dans certaines réunions de cadres à un feu d’artifices d’humiliations et de disqualifications en tout genre.
Comment peut-on en arriver là?

Outre que ces comportements sont contre productifs en ce sens qu’ils jouent  la carte du management par la contrainte et l'intimidation en conduisant les destinataires à chercher d’abord à se protéger plutôt qu’à obtempérer, ils relèvent aussi d'une illusion auto entretenue par des directions générales.
Non seulement toxiques et nuisibles pour leurs collaborateurs ces managers sont effet promus et soutenus avec l’espoir qu’ils puissent, en se salissant les mains, remettre de l’ordre économique ou fasse progresser les entreprises qui du fait de la crise semblent ne plus tourner rond.
Ces hommes de mains au service des directions générales et des actionnaires appliquent la technique du "marche ou crève", en pensant naïvement qu’il suffit de casser par tous les moyens les "mauvaises volontés et l’inertie au travail" pour retrouver un rythme et des résultats mirobolants.
Il leur manque, malheureusement pour leurs collaborateurs et pour leur entreprise, les prémisses d’une étincelle de réflexion politico-économico sociale. De fait, leur rôle qui pourrait être même dans les difficultés conjoncturelles actuelles, moteur, fédérateur et finalement productif, n’est plus que celui de kapos zélés et de chiens de gardes d’un système qui pense naïvement que ces méthodes vont permettre d’aller toujours plus de l’avant.
Cependant tout n’est pas perdu pour tout le monde et au final la jouissance narcissique des uns et l’illusion gestionnaire des autres sont les grands vainqueurs d'un système qui fait  du surplace en pensant  contrôler et produire.

12 avril 2013

Souffrance au travail. Les pervers narcissiques



Pendant les différentes évasions fiscales réussies ou avortées, le malaise au travail reste bien actif.
Des suicides à l’ONF… encore probablement des intolérances à l’odeur des sous bois ou des allergies aux champignons, sans compter les immolations de chômeur en fin de droit à Pôle Emploi et encore un suicide à France Télécom le 6 mars dernier. Hollande lui-même ne veut pas être en reste de l’ancien patron de France télécom en déclarant, comme pour exonérer la structure et l’organisation  de Pôle  Emploi de sa responsabilité directe ou indirecte : 


Le service public de l'emploi a été, je crois, exemplaire, il n'est nul besoin d'aller chercher une responsabilité", a-t-il estimé, tout en jugeant que "quand se produit un drame, qui est un drame personnel (c’est nous qui le soulignons), c'est aussi un questionnement à l'égard de toute la société"
"Nous devons lutter contre le chômage, nous devons montrer que nous sommes capables d'être une nation solidaire et, quand nous avons des règles, nous devons les faire comprendre"…Encore un ancien salarié trop fragile !

Le chômage augmentant, la vie dans les entreprises se tend. Si l’on peut relever chez les salariés des failles dans la résistance à la souffrance en termes de maladies plus ou moins psychosomatiques, arrêts de travail et turn over, force est de constater que la crise générale procure enfin des terrains de manœuvre et des bacs à sable pour tous les managers pervers narcissiques qui n’attendaient que ce signal social pour exercer leur nuisance en toute impunité. On rajoute ainsi une couche aux difficultés rencontrées.

Comme le signale  LeMonde.fr  13.02.2013
Il s’agit de petits chefs psychorigides, médiocres et sans aucune envergure spirituelle et parfaitement fuyants. Il est impossible d'engager une discussion contradictoire avec eux car ils ignorent tout du funeste dessein qu'ils servent jour après jour.

Bien évidement au gré des fusions acquisitions et dans un contexte économique tendu, la satisfaction des actionnaires n’est pas laissée pour compte. Mais est ce que la disqualification, l’humiliation, le mépris, la peur sont des méthodes productives pour arriver à satisfaire le client ou l’actionnaire ?

 Ces hommes de l’entreprise ne semblent pas se poser ce type de question (dans le cas contraire nous souhaiterions en être informés)
En revanche ils sont les aiguilleurs incompétents d'un train dont ils ne maîtrisent ni la puissance, ni l’énergie utilisée ni la destination.

Ce sont des petits hommes méprisables, benêts souvent intouchables et impunis qui participent à un processus qui les dépasse. Ces néomanagers pour lequel l'homme devient une ressource impersonnelle et interchangeable préparent les fondements d'une société que l'on voit se dessiner chaque jour de plus en plus clairement, où les critères économiques écrasent la vie.

Ce sont bien des hommes sans qualité.


Bien entendu dans ce contexte toutes les protections sont bonnes à prendre. La première, quand nos résistances psychologiques ne sont pas émoussées est sans doute d’observer, tel un entomologiste devant un insecte vaquant à ses occupations d’insecte, les tentatives pitoyables de ces « petit managers » de prouver leur efficacité et leur existence. A défaut de cette compétence il reste toutefois les voies de la médecine du travail des CHSCT et des délégués du personnel… si l’on a la faculté d’attendre  

2 avril 2012

souffrance au travail. Comment démotiver

La question de la motivation au travail s'est posée au cours du siècle dernier. Elle se pose encore aujourd'hui sans qu'on s'y intéresse vraiment et sans qu'on en étudie vraiment les implications. La plupart du temps, la motivation est associée à la "bonne volonté" lorsque  on la pointe ou à "la mauvaise volonté " lorsqu'elle fait défaut. Comme généralement on ne sait pas que la motivation correspond à un besoin qu'il s'agit de combler et qui va déclencher des comportements adaptés à la satisfaction de ce besoin, on s'attache plutôt simplement et souvent de façon incantatoire à regretter son absence.
Pourtant deux grands auteurs un peu délaissés et critiqués par les chercheurs en gestion ont  posés les jalons incontournables de la question des besoins et de la motivation et d'une force supérieure à ce qu'on les simplifient. Il s'agit de Mawlow et Herzberg  qui se sont fait connaitre sur ce terrain et dont on a oublié la complexité et la profondeur. Pour un résumé éclairant de leurs recherches on lira avec intérêt  une publication du Centre Lillois d’Analyse et de Recherche sur l’Evolution des Entreprises (UPRESA CNRS 8020) 


Aujourd'hui les éléments de démotivation sont omniprésents dans les organisations et il semble bien que malgré les lois et discours sur la prévention des risques psychosociaux, il faille que les salariés s'en accommodent tant que le seuil de tolérance ne sera atteint. Les personnes les plus attentives à ces manifestations sont les médecins du travail dont le rôle consultatif ne leur permet pas d'infléchir la tendance hausière liée au mal être au travail. Ils sont les premiers à entendre la plainte il sont les premiers à la répercuter mais aussi les premiers à constater que leurs observations et préconisations sont soigneusement enterrées. 
Pourtant il existe des check-up  qui sont utilisés par ces praticiens. A titre d'illustration en voici un qui ne manquera pas d'évoquer un mix des théories de Maslow et Herzberg et une proximité avec des vécus professionnels



LES STRESSEURS PROFESSIONNELS

LIES AU TRAVAIL OU A SON CONTENU


  1. Variabilité et imprévisibilité de la charge de travail
  2. Monotonie- répétitivité
  3. Faible maîtrise du travail- Faible autonomie
  4. Ambiance physiques pénibles
  5. Dangerosité -Visibilité des erreurs possibles
  6. Sous qualification-Sur qualification
LIES AUX RELATIONS INTERPERSONNELLES



  1. Mauvaise communication (hostilité,agressivité, violence)
  2. Mauvaise ambiance de travail entre collègues (manque de solidarité)
  3.                                                       avec les supérieurs (relation d'autorité)
  4. Mauvais soutien (manque d'écoute-mauvaise prise en compte des difficultés ou des contradictions liées au travail)
  5. conflits de rôle 
LIES A L'ENTREPRISE  (culture, management, choix techniques et organisationnels)


  1. Surcharge de travail
  2. Travail en urgence-Travail morcelé
  3. Instabilité organisationnelle-incertitude( restructuration-remaniement des organigrammes ou des fonctions)
  4. Directives : contradictoire , paradoxale
  5. Objectifs : irréalistes, incohérents, flous
  6. Mauvais feed-back sur les résultats
  7. Manque de reconnaissance (contribution, rétribution)
  8. Pas de possibilité d'évolution, absence de reconnaissance


  


26 mars 2012

Souffrance au travail. La gestion du capital humain

Les Carnets RH de l'Express signalent l'existence  à l'Ecole Grenoble de Management d’un enseignement du "capital humain" dont le but est de former des "managers différents". Cette école à été choisie par le ministère du Travail comme école pilote pour le Plan de Santé 2. (cliquer ici)
Cette courte présentation (cliquer ici) soulève trois types de critiques :




- l'enseignement du capital humain :

Introduit en 1961 par Théodore Schultz puis repris par Gary Becker, le capital humain peut, de même que le capital physique ( capital soleil, capital santé, capital capillaire, etc) s’acquérir  par l’éducation par exemple, se préserver et se développer par un entretien permanent de l'individu à travers des formations continues (l'idée de la formation tout au long de sa vie), des entraînements, de la prévention. Très logiquement le détenteur  doit pouvoir produire un bénéfice (les revenus perçus lors de la mise à disposition des compétences). On peut ainsi donc investir dans l'humain pour en tirer des bénéfices (retour sur investissement) à court, moyen ou long terme. 
Parler de capital humain c'est désubjectiver les individus et donc les concevoir comme des objets qu'il s'agit de gérer sur le plan comptable ( de combien d'opérateurs a-t-on besoin ? combien coûtent-ils ?) , logistique ( pour les faire travailler où ? combien de temps ?), et opérationnel ( pour leur faire faire quoi ?)  de telle façon qu'ils soient rentables et dégagent une plus-value. C'est aussi les considérer comme responsables de la gestion de leur capital ( on parle également de portefeuille de compétences) et comme des investisseurs singuliers qui, forts de ce capital, pourront d'autant mieux se positionner  et se vendre sur le marché du travail. 




- Former des managers différents

Sur quoi repose cette différence ? Quelle était donc la formation des précédents managers ?  
Le Centre de Développement Personnel et Managérial de l'école supérieur de commerce de Grenoble indique que "les managers doivent sentir physiquement ce qui se passe dans leurs équipes" On ne précise pas la technique employée mais on peut supposer que le management est invité à se déplacer vers plus d'observation et d'écoute et moins d'interventions directes. Le manager agirait donc plus comme  facilitateur et moins comme prescripteur. L'idée est plutôt intéressante surtout si elle se double d'une conception de l'homme au travail responsable , libre d'agir au mieux de ses intérêts et du collectif. Mais cette perspective viendrait télescoper l'idée du "capital humain" et l'utilisation rentable qui pourrait être faite des opérateurs et du coup opacifierait la nouvelle approche managériale. On n'ose pas penser que, surfant sur la vague de la détection des risques psychosociaux, il ne s'agirait que d'un chiffon rouge permettant de déculpabiliser à l'avance des managers toujours  sur la trajectoire ascendante de la performance et de la rentabilité.




- Ecole choisie par le plan santé du Ministère du travail

On vient de le commenter , le projet pédagogique n’est pas d'une extrême limpidité et on voudrait bien y discerner  une autre façon d'envisager l'organisation des hommes au travail . Le ministère du Travail est de fait  pris en tenaille entre les idées compétitivité, de performance, de rentabilité et de souffrance au travail que le contexte de crise amplifie et qu'il faut bien prendre en compte au moins pour signaler qu'on s'en préoccupe. Dès lors il convient pour lui de  soutenir des initiatives de ce type qui ménagent la chèvre et le choux et permettent d'indiquer aux futurs managers qu'ils seront à la pointe de leur mission dans un contexte de plus en plus contraignant. Le renforcement de l'ego est forcement très attractif...

Pour ce faire les techniques employées sont également susceptibles d'attirer les sympathies puisque cet enseignement , si l'on en juge par les intitulés, ne risque pas de perturber beaucoup  les individus ni de modifier leur point de vue. Bien au contraire les présupposés techniques  vont dans le sens de l'idéologie dominante : connaissance de soi à travers les techniques comportementalistes et cognitives qui se veulent être une démarche strictement scientifique. On y apprend à forger sa personnalité comme on apprendrait à arrêter de fumer . Donc au mieux les intéressés pourront se plonger dans un bain de soutien et apprendre des  techniques hautement discutables  lorsqu'elles ne se limitent pas au seul champ de la neurologie.
  On ne peut qu'être fasciné devant une telle entreprise, non pas que "Théatre et management" ou "équilibre et performance" ne soient pas des propositions dont l’intérêt immédiat réside avant tout dans leur caractère assez ludique et désuet ( relevant de la période des 30 glorieuses) mais qu'elles sont porteuses, à n'en pas douter, d'un ensemble de règles de comportement que sous entend les méthodes comportementalistes et cognitives, apprendre à écouter à percevoir, à réagir, à communiquer sans que le manager et l'interlocuteur dans leur singularité ne se trouvent interpellés. Le fond du problème managérial restera le même : fonctionner avec des individus qui ne perçoivent pas l'utilité d'une concurrence, d'un dépassement de soi, d'une compétition, d'une logique client fournisseur dans la même organisation mais qui poursuivent plus sûrement des objectifs collectifs et individuels implicites souvent très éloignés de ceux de leur organisation d'appartenance . Au total les étudiants de cette école  qui sortiront de ce formatage  auront acquis une carapace de certitudes ou pour l'exprimer autrement auront renforcé leurs défenses moïques .



23 mars 2012

Souffrance au travail. Conférence de Christophe Dejours


Souffrance au travail par Christophe Dejours par bressetv

Christophe Dejours est psychiatre et psychanalyste.
 Il est titulaire de la chaire "psychanalyse, santé travail" au CNAM.
Il dirige le laboratoire de psychologie du travail et de l'action.
Cette conférence s'est déroulée dans le cadre des activités du cercle Condorcet de Bourg en Bresse.

Plan de la conférence


Souffrance au travail: enjeux et politique de santé 
publique 
• travail qui construit ou travail qui détruit : analyse de la souffrance
 au travail
• les pathologies liées au travail contemporain
• la psychodynamique du travail : un outil de réflexion et d’action.

8 mars 2012

souffrance au travail.Télécom , La Poste et la Sécurité Sociale même combat !

"J'assume mes responsabilités. C'est un échec pour moi. C'est un échec du directeur" .  La direction de la Caisse d'Assurance Maladie de l’Hérault réagit au suicide d'un employé en démentant  que cet acte avait eu pour cause une "mise au placard" .

Dans le même temps et sans doute dans un souci de transparence  le reste des employés s'est vu interdire toute communication avec la presse. Gageons que pour contribuer à "assumer ses responsabilités" le directeur va préalablement tenter de se défausser et de minimiser la responsabilité de son management  en évoquant l'état dépressif chronique de cet homme de 51 ans.

La même journée, un jeune cadre de la Poste, également dépressif sans doute, se suicidait également sur son lieu de travail. Les observateurs qui penseraient que les regroupement et autres restructurations qui sont de mise afin de réaliser des économies d'échelle au détriment des salariés ne seraient que de mauvaises langues.





Cette propension à mettre fin à ses jours sur son lieu de travail est un acte inquiétant et en tout cas ciblé. C'est un message adressé dans le désespoir et dans l'impasse à ceux qui sont considérés comme responsable et au-delà , à l'organisation démente qui à gommé l'effet structurant et intégrateur social du travail au bénéfice de la performance considérée comme la  valeur supérieure.

Quelle va être la réponse de l'organisation ? Comme à l'accoutumée, elle va passer à coté d'une prise en charge efficace en développant un arsenal de dispositifs tous plus inefficaces et inappropriés les uns que les autres. Dans le tiercé gagnant on trouve en premier lieu :

       - la cellule de soutien psychologique. Ce dispositif employé après des accidents graves , des catastrophes vise à palier les décompensations éventuelles débouchant le cas échéant sur des pathologies psychologiques. Dans le cas d'espèce, outre le caractère prophylactique évident, on peut imaginer qu'à cette occasion on va "relancer la machine du travail" et peut être permettre d'oublier le drame qui pourrait freiner l’énergie.

        - le numéro vert. Comme le centre d'appel d'un SAV, les intéressés peuvent demander une aide individuelle en direction d'un professionnel de l'écoute censé les "regonfler"; On a déjà eu l'occasion de dénoncer l'absence de déontologie de ces professionnels et l'illusion dont ils se bercent de pouvoir amener les salariés à supporter ce que précisément certains d'entre eux n'ont pas  réussi à endurer. Ce traitement de la souffrance vise sans le nommer , un renforcement des défenses et le retour à une adaptation sans cesse plus performante.

        - les formations à la reconnaissance du mal être et du stress pour les managers. Comment reconnaître le malaise, comment le prendre en charge, quels sont les signaux précurseurs de la décompensation, etc. ? Les dispositifs de formation qui permettent de repérer les dysfonctionnements individuels font florès et se veulent tous plus efficaces les uns que les autres. Il y a certes  des procédures qui permettent de repérer les individus fragilisés mais comme la mesure du stress n'a pas encore été inventée il suffirait de s'en tenir à une simple observation pour peu que celle ci ne s'adosse pas à une évaluation de la performance.
Ces trois propositions mériteraient d'être commentées d'avantage mais pour être simple disons  qu'elles ne sont absolument pas de nature à modifier quoique ce soit aux motifs qui causent le désagrément puis la souffrance. Bien pire, ces propositions sont très exactement ce que les systémiciens appellent les changements de premier ordre  qui ne changent rien  au détriment d'un   changement de deuxième ordre qui vise une modification en profondeur  de logique et des règles d'un système considéré ( cf Watzlawick Une logique de la communication") On ne précisera jamais assez ce n'est pas le travail qui est en cause mais ses conditions d'exercice sous la houlette de rapports interpersonnels autoritaires dans un contexte généralisé d'exigences sans cesse renforcées.



2 janvier 2012

Souffrance au travail. Les mots du management

   On l’oublie bien souvent mais les structures organisationnelles sont calquées, avec des variantes modernistes, sur des modèles militaires et religieux.


     Le modèle militaire produit des découpages de responsabilités, des stratifications de commandement jusqu’à l’absurde dans certaines organisations du service public ou il existe une quasi inversion des structures pyramidales, une armée mexicaine faite de nombreux encadrants pour un nombre ridiculement faible d’encadrés. Le modèle militaire produit naturellement sa propre langue, ses propres expressions, qui sont celles des guerres et conflits et sur lesquels il conviendra de revenir.
     Le modèle religieux introduit, outre le découpage des responsabilités, des croyances, des rituels, la notion de faute, de culpabilité, de contrition (par l’entretien annuel d’évaluation) et le spectre de l’immanence au cas où le salarié dérogerait à la croyance de la toute puissance du chef suprême à la tête de l’organisation. On verra que là aussi les usages langagiers sont vivaces
     Dans un verbatim succinct repéré dans une organisation du service public on peut s’intéresser tout d’abord à l’injonction :

 « Je ne peux pas vous autoriser à dire ça ».

     A quel pouvoir se réfère-t-on qui permettrait ou interdirait la parole ? Quelle pensée ne pourrait être verbalisée ? De quelle obéissance s’agit-il ?
     Quoiqu’il en soit cette saillie montre à quel point le ressenti peut être censuré et particulièrement celui qui ne s’encombre pas de fioritures de litotes et de paraphrases. On « autorisera » le doute mesuré, le questionnement feutré mais en aucun cas le discours direct qui pourrait être suspecté de porter atteinte à l’image de celui à qui il est destiné. Le manager qui prononce cet ukase s’érige comme garant de l’orthodoxie et chien de garde des débordements. Bien entendu en faisant cela et en prétendant ainsi tuer dans l’œuf des conflits, le manager garde chiourme espère par son zèle ressembler un jour à ceux qu’il craint.
« On va travailler à partir de la version martyr »

     Le martyr dans la terminologie religieuse est bien celui qui consent à se faire tuer plutôt que d’abjurer sa foi. C’est le pantin introduit dans les véhicules soumis aux crashs tests. Dans la terminologie managériale, il s’agit du texte, du travail que l’on va pouvoir tordre, décortiquer, amputer afin de faire émerger (renaitre tel le phénix ?) un travail auréolé d’avoir survécu à l’épreuve. On peut légitimement se poser la question des raisons d’une telle terminologie. Il y a certes un effet de dramatisation mais aussi de respect. On admirera d’autant plus ce qui a résisté aux fers, à l’huile bouillante et à la roue.


« Cette question est sans sujet »

     On ne comprend pas cette novlangue qui rappelons le est, pour Orwell, une simplification lexicale et syntaxique de la langue destinée à rendre impossible l’expression des idées subversives et à éviter toute formulation de critique.
     C’est donc sans sujet de discussion, de confrontation voire de discorde qu’il faut comprendre cette formulation minimale. Il n’y a pas à revenir sur ce sujet, c’est entendu, compris, indiscutable… Dans le même temps, cette terminologie situe le locuteur comme un expert de la finitude face à un public qui n’aurait pas encore compris cette expertise et qui devrait l’admirer.


« Vous avez du potentiel »

      Le potentiel, indique que le locuteur considère que l’action dénotée par un verbe est susceptible de se réaliser.
Lorsqu’on dit de quelqu’un qu’il a du potentiel de quoi veut-on parler ? Qu’est ce qui est susceptible de se réaliser ? Dans une organisation donnée, quelle est l’intention ou le sens implicite ? Il est probable que les locuteurs eux-mêmes n’en sachent strictement rien mais employer un concept généralement attribué à la physique (sous forme de différence de potentiel qui permet de créer un courant électrique) renforce le caractère scientifique de la déclaration. Le potentiel pour quoi faire ? Décider, créer, produire, obéir, se soumettre… ?

     A trop vouloir montrer son infaillibilité, le langage managérial par son approximation, se ridiculise !
Le dernier exemple relève encore plus clairement des emprunts à d’autres champs très éloignés de l’organisation.


« Il ne faut pas rater la fenêtre de tir »

      Dans la réalité il s’agit naturellement de l’horaire permettant de lancer des porteurs de satellites pour qu’ils se positionnent à l’orbite préalablement choisie. 
 
     Le manager, qui dans une réunion à la naïveté de ce genre de déclaration, s’imagine sans doute responsable d’un outillage représentant une fortune, devant un pupitre informatique d’une salle de contrôle d'une aire de lancement de fusées alors qu’il s’agit sans doute plus prosaïquement ne pas "rater son coup", ce qui pour le service public qui nous intéresse, n’aurait d'ailleurs qu’un impact extrêmement limité sur le service qu'il est supposé rendre à ce même public.
      On le voit, les emprunts liés à la puissance guerrière, à l’ordre, à la volonté supérieure, tentent de faire coïncider le moi managérial avec le moi idéal du manager et à son narcissisme, au risque de créer une hypertrophie dommageable : le syndrome de la grosse tête.


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12 décembre 2011

Souffrance au travail. L'évaluation 360°

Dans les entreprises c’est aussi la fin de l’année et c’est l’époque du règlement des comptes. Si ce n’a pas déjà été fait, la période des évaluations est l’occasion de solder l’année écoulée et de partir pour l’année suivante sur des bases plus saines. C’est l’occasion pour les salariés de faire acte de contrition et de reconnaitre leurs fautes, de mesurer leurs marges de progression et de se fixer des objectifs, bref de montrer leur implication et de réaffirmer leur allégeance. Cette mascarade, ce jeu de rôle, n’ont d’autres fonctions que de rassurer l’organisation et ses naïfs sur l’existence d’un contrôle efficace de l’activité en maintenant une pression constante.

La mise en place d’un entretien formel ou informel se veut être l’élément conclusif d’un processus d’analyse hautement élaboré et d’une fiabilité indiscutable. On a déjà évoqué les limites vite atteintes de ce type « d’outil » et le ridicule de sa prétention scientifique irréfutable mais il n’a pas été évoqué l’utilisation d’outils apparemment plus égalitaires (plus démocratique ?) comme celui présenté comme le parangon de l’évaluation totale, l’évaluation 360° processus dans lequel tout le monde évalue tout le monde.
Pour être plus précis voir :

ou encore

En résumé la technique consiste à s’auto évaluer, à être évaluer par ses collaborateurs, par son N+1 puis à croiser les résultats en insistant bien entendu sur les divergences. Le point important est la perfectibilité et l’objectif idéal pourrait se résumer à ce que tout le monde ne formule que des appréciations positives. Du coup, l’évaluation comme outil de pression perdrait immédiatement toute sa valeur et le meta projet de l’organisation ( rentabiliser, se dépasser, viser l’excellence et le bénéfice) disparaitrait .

Ainsi  BNP Paribas articule le PDI (plan de développement individuel) de ses cadres autour de cet outil. Son avantage réside dans l’apparente mobilisation de tous les acteurs pour une structure définie et dans le traitement (prétendument) scientifique des résultats. Cet outil d’évaluation a été concocté entre un cabinet de consultant et la direction du groupe. Les critères « discriminants » concernent 4 principes managériaux dénommés on ne sait pourquoi : Management Principles- MP. L’emploi de l’anglais outre son ridicule vise à accréditer la thèse de l’élaboration sérieuse puisque supposée être américaine.

Ces quatre grands principes :

Focus client
Entreprendre en pleine conscience des risques
Valoriser les personnes
Exemplarité

Qui se déclinent en 3 rubriques chacun et 3 ou 4 sous rubriques. La somme totale des critères a renseigner est d’environ 70.

Le 360° est une opportunité pour vous de prendre connaissance de votre impact et de votre positionnement sur les Management Principles (MP) tel que cela est perçu par votre entourage professionnel.

L’intention est louable mais les objectifs de l’exercice sont plus opaques et discutables

Le 360° va vous permettre de :
-      - Comprendre la perception de votre comportement par votre entourage professionnel
-      -  Apprécier les écarts entre cette perception et votre propre point de vue
-   - Construire et orienter votre plan de développement individuel sur la base de ce diagnostic

On peut alimenter la critique théorique autour des termes perception et diagnostic.

Un étudiant en 1er semestre de psychologie sait au moins qu’en matière de perception il existe depuis Platon une ambigüité. Pour résumer brièvement, il suffira de rappeler qu’en matière de perception, et toutes les études fondatrices convergent, quelques grandes constatations s’imposent :

-       On ne perçoit pas tous la même chose
-       Il arrive qu’on perçoive ce qui n’existe pas
-       Il arrive qu’on ne perçoive pas ce qui existe
-       On perçoit ce qu’on s’attend à percevoir

-       La perception est dépendante de la culture et du contexte

Ces évidences ne font pas reculer les décideurs et le cabinet conseil qui les a construites et qui traite les résultats.

La deuxième remarque porte sur le terme diagnostic. Ce terme renvoie à une explication des symptômes qui conduit à traitement adapté pour les résoudre.

On voit bien qui si les prémices sont vagues et sujettes à caution, le sens (diagnostic) qui pourra en être déduit sera lui-même entaché de quelques erreurs !

Un autre élément contestable de taille est celui de la mesure de l’écart type. Sans revenir sur cette mesure rappelons tout de même qu’il s’agit de visualiser la répartition des résultats par rapport à une moyenne.

Brièvement on peut dire que lorsque l’écart type est faible par rapport à un critère c’est que les évaluateurs sont globalement d’accord entre eux. Les enseignants disent que les notes distribuées sont alors peu discriminantes, les étudiants se retrouvant tous avec une note voisine de la moyenne.

L’emploi de l’écart type vise à accréditer en l’espèce une démarche scientifique fondée sur des éléments de perception discutables scientifiquement mais indiscutables lorsqu’ils convergent (faible écart type !)

On imagine aisément dans tous les cas que les N-1 vont majorer leurs appréciations (on ne sait jamais !)et que les N+1 vont les minorer (il faut garder en réserve une marge de progression pour les années suivantes)

En règle générale lorsqu’on risque sa progression professionnelle on voit bien l’inquiétude que peut représenter ce processus d’évaluation. On voit bien aussi comment des dirigeants peu clairvoyants et des cabinets de consultants peu scrupuleux se retrouvent et s’allient implicitement pour construire des outils d’une fiabilité plus que douteuse.

26 novembre 2011

souffrance au travail. la fin du commun

 
L'individu au travail dans une organisation tertiaire par exemple, est tenu de fonctionner comme une véritable "petite entreprise" ou la notion de "crise" n'est pas envisageable.


Son action est rythmée par des projets qu'il a partiellement contribué à construire sur la base d'idées relativement générales qualifiées de "stratégie" ou de "politique" qu'il est obligé d’interpréter, pour en comprendre les actions à mettre en œuvre. 





Dans les entreprises marchandes cette soi disant politique se résume à une compétition avec la concurrence dans un marché qui la requiert. Dans les services publics et les administrations la même soumission à un  « environnement incertain, concurrentiel voire hostile » est la règle. Cette image d'un marché omniprésent pollue les organisations qui entament d'une seule voix le chant de la concurrence de la performance et du profit. 

Tout et tout le monde est en concurrence : avec les environnements similaires dans un premier temps et immédiatement après avec l'intégralité des sous structures de l'organisation et si cela ne suffit pas, au sein même des équipes de travail.  Dans cette compétition interindividuelle les personnes sont alors rendues entièrement responsables de leurs actes pour être les "meilleurs" sans espoir d'un quelconque soutien, tandis que les managers se préoccupent surtout de conserver, avec leur pré carré, leur supposée compétence de gestionnaire des ressources humaines. Dans ce contexte les acteurs se retrouvent seuls face à un collectif de travail qui a corrolairement disparu.

Les services publics, les administrations, au nom de cette vision de l'organisation comme un marché, sont conduit à promouvoir les "gains de productivité" mais dans le même temps et faute d'une organisation décisionnelle claire et d'objectifs cohérents et mesurables elles sont souvent conduit à faire du sur place. Plus exactement le travail se bureaucratise et devient de plus en plus procédurier. Il convient d'avoir constamment l'aval de la hiérarchie, qui de proche en proche atteint le niveau "politique" qui bien souvent ne se reconnait pas dans les propositions formulées. Le résultat n’est jamais superposable à ce qu’il était imaginé. Dans le même temps et de façon tout a fait paradoxale, la créativité et l'autonomie sont requises et s'accompagnent d’une déclinaison de menaces plus ou moins explicites ayant pour thème l'évolution professionnelle.


Tout se passe alors comme s'il était question de toujours continuer à faire la même chose et de maintenir la structure en place. Ainsi un point de vue superficiel montre que les services publics continuent à fonctionner. Les assurés sociaux sont remboursés et les retraites sont payées, les transports fonctionnent, la population est soignée et les enfants sont instruits.

Au fond les choses sont plus négatives. Des médicaments sont dé remboursés, la durée de cotisation retraite augmente comme le forfait hospitalier. Les trains de banlieue ont des horaires imprévisibles. Des services hospitaliers sont fermés. des postes d'enseignants sont supprimés...



Autrement dit, du travail a été fourni et de l'énergie a été dépensée sans qu'une évolution positive se produise voire mieux, les services ont paradoxalement régressé malgré la quête incessante de la rentabilité.

 Dans les organisations la volonté de performance et de rentabilité ont remplacé les visions à long terme, le respect des opérationnels, leur humanité et leur intelligence et ont considérablement été dégradé de même que les conditions de travail et le plaisir de "faire en commun"

15 octobre 2011

Souffrance au travail. Les pathologies professionnelles

Le réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles (RNV3P)associé à l'Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation de l'environnement et du travail (ANSES) a publié un rapport concernant 200 000 données recueillies au cours des 10 dernières années par les centres de consultation des CHU et les services de santé au travail.

Les données de 32 centres de consultation de pathologie professionnelles et de 9 services de santé du travail effectuée avant la prise en charge effective des malades concernent les maladies imputables aux contextes professionnels. 

            Le rapport confirme surtout l'explosion des troubles mentaux imputables au travail, très rares il y a 10 ans et constituant aujourd’hui 22% des consultations en CHU. Ces données se situent après les consultations pour troubles respiratoires (24%) mais devant les pathologies cutanées (17%) et ostéo-articulaires (12%)

Cette étude montre que les femmes ont 4,27 fois plus de risque de consulter pour troubles mentaux que les hommes. Cet état de fait s'expliquant par le fait que les femmes travaillent plus fréquemment que les hommes dans le secteur tertiaire reconnu pour être hautement risqué pour la santé mentale  (voir le quotidien du médecin 6 octobre 2011- Coline Garré )

Le réseau à l'origine de l'étude dessine les contours des risques professionnels présents et futurs et démontre la multiplication des cas pathologiques en lien avec une profession. 
            A ce stade l’observation ne porte plus sur les "risques psychosociaux" mais sur les pathologies déclarées et s’appuie sur un recueil scientifique. Le stade du stress plus ou moins bien maitrisé est dépassé et les données portent sur des pathologies identifiées.

            Nous n'en sommes pas encore à catégoriser les relations sociales pathogènes dans les organisations mais il y a tout lieu d'espérer qu'on verra bientôt certaines pratiques managériales offensives et destructrices identifiées comme étant nocives au même titre que l’amiante.

...à ce moment, certains petits chefs devront s’inquiéter avant d'être "interdit de vente "