Bienvenue sur ce blog dédié à la souffrance au travail, créé par Gérard Delmas. N'hésitez pas à laisser ou proposer vos commentaires, réactions ou réflexions.

28 avril 2011

Souffrance au travail. Le coaching dernier rempart avant le saut

        Lorsqu’on ne peut plus faire plaisir à son manager, que l’arbitraire, l’inutilité l’incompétence sont manifestes et que le silence est de mise, la souffrance s’installe. Le dernier drame chez France Telecom vient très récemment le confirmer. On peut aussi en tant que manager ressentir ce porte-à-faux, cette insécurité qui rend le poste difficile à assumer. Il est alors tentant de répondre à l’offre institutionnelle de coaching qui est quelquefois proposée pour surmonter ces difficultés.
Avant d’en arriver à adopter le dispositif de coaching il faut sans doute préciser ce que l’on rencontre en fait et rappeler qu’il s’agit d’une entreprise qui n’est absolument pas technique et qui mobilise des éléments de l’architecture psychique constituée d’agencements qui, à cause /grâce à l’opposition des forces, la maintiennent l’édifice en état d’équilibre (par la dynamique des composantes psychiques Moi Surmoi ça).
Si on se réfère à la théorie des systèmes, on voit que cet équilibre psychique est précisément la compensation permanente de micros déséquilibres Un outillage cognitif et comportemental qui d’une certaine manière « redressent la barre » ou, pour continuer sur la métaphore nautique, mettent en route « le pilote automatique » psychique. Une question naïve surgit brusquement : pourquoi faut-il « maintenir le cap » et qu’est ce qui nous en ferait dévier en risquant d’aller vers des contrées inconnues voire supposées être dangereuses ? Quand on s’éloigne de la trajectoire c’est le moment de changer de cap pour continuer simplement à avancer. C’est donc bien là qu’un changement s’opère.
L’exemple de l’équilibriste est encore plus parlant. C’est lorsqu’il risque de tomber qu’il compense ce danger par une inclinaison contraire à l’aide de son balancier. C’est en opérant ce changement du sens de l’équilibre qu’il peut continuer sa progression.
Pour ce qui est des systèmes (et le système psychique en fait partie) il faut répéter que leur dynamique vise l’homéostasie laquelle est obtenue grâce à une série de séquences ou successivement le système est symétrique puis complémentaire avec son environnement. Il en va de même pour la communication interpersonnelle usuelle.
Une fois posée cette mécanique, la clinique permet d’observer, que ce processus compensatoire fait de forces antagonistes est souvent efficace. Par exemple il peut exister un comportement obsessionnel fait de rituels plus ou moins handicapants et qui viennent compenser une angoisse liée à une culpabilité névrotique. Tant que ce comportement obsessionnel est efficace pour le sujet (c'est-à-dire le maintien en état d’équilibre) le processus peut durer. Ainsi le règlement des conflits interpersonnels peut s’effectuer à partir du moment ou les protagonistes réalisent le mode de communication pathogène qu’ils emploient
En clinique le   mécanisme peut commencer à poser problème et à se « gripper » lorsque la compensation ne parvient plus à juguler l’angoisse et que la plainte émerge ou que le corps social réagit en considérant que le sujet en état de souffrance trop importante.
A partir de ce moment et à condition que la conscience de soi ne soit pas trop altérée, il peut y avoir, comme on dit, l’émergence d’une demande (de réparation de cet état de souffrance).
Cette demande, outre la réduction de la souffrance vise le dépassement ou le contournement de l’impasse réactionnelle dans lequel le sujet se trouve placé, un changement en quelque sorte. La demande implicite c’est bien celle d’une demande d’aide à surmonter les difficultés, les manques et les craintes c'est-à-dire une demande de changement d’état. Pas toujours très claire, cette plainte peut être aussi un refuge dans lequel on se protège d'un changement risqué ( François Roustang)
  On voit qu’elle n’est pas anodine puisque le sujet convient implicitement qu’il ne peut plus « en rester là », qu’il ne peut en supporter plus et - mais ça il n’en verra les modifications que bien plus tard - qu’un ré agencement est souhaité en passant par une modification des points de vue, des étayages conceptuels et des projections.
La démarche qui consiste confusément à examiner, même inconsciemment, l’état des lieux,  est une  démarche thérapeutique en ce sens qu’elle va , à l’aide d’un tiers, interroger le système de causalité du sujet et modifier les angles d’attaques et les perspectives et lui permettre au mieux, en identifiant les causes de dysfonctionnement, de passer à des modes de compensations supérieurs et moins invalidants car plus conscients et finalement plus économiques du point de vue de la dépense d’énergie psychique.
Là où la démarche de coaching pose problème c’est qu’elle s’inscrit dans le contexte d’une entreprise qui peut être amenée à proposer ce service et à le financer pour un sujet qui se trouve instrumentalisé et dont on vise l’adaptation toujours plus affirmée.
Autrement dit, dans une entreprise le sujet est convié à s’effacer dans un processus et il va devenir objet consentant d’une dépersonnalisation au bénéfice d’un remodelage subjectif entrepreneurial    
La demande de coaching, avec la réserve importante qu’elle s’inscrit globalement dans une démarche de performance (rentabilité recherchée, abandon des réactions affectives perturbant le fonctionnement organisationnel) ce que n’est pas la prise en charge classique, est bien quand même une demande thérapeutique dans la mesure ou l’individu, face à une situation professionnelle plus ou moins perturbante, va demander qu’on l’aide à y faire face.
Le coach est bien un genre de thérapeute même s’il s’en défend.  Il sent qu’il aborde nécessairement par la bande des problématiques personnelles à travers le professionnel et pour ne pas jouer au thérapeute sauvage il convoque par exemple les références junguiennes (retrouver la totalité de l’être en y incluant l’âme) qui agissent comme le filet du trapéziste, juste au cas où …
Ces précautions sont inutiles car si on parvient à s’extraire de la méthodologie du coaching et de son mode d’administration, il reste que les RV de coaching sont issus d’une demande sous-tendue par une problématique personnelle ou une décompensation et qu’à chaque fois qu’une demande apparait dans le champ relationnel elle conduit nécessairement à des réaménagements qui s’avèrent être thérapeutiques. Ces réaménagements provoquent nécessairement des choix et des renoncements affectifs.
On comprend aisément que les coachs se défendent d’être des thérapeutes y compris d’un salarié dans une problématique de travail. On comprend aussi que pour s’en prémunir ils mettent en place des gardes fous dans une dénégation prudente de ce rôle.
Il faut dire que l’exercice n’est pas aisé et que faute d’avoir une réflexion spécifique il est probable qu’on va, par prudence, s’ingénier à distiller le message de modération. Autrement dit, en érigeant a priori les barrières d’un contre transfert de façon à se protéger d’un transfert redouté.
Tout se passe comme si on proposait un dispositif d’écoute et d’aide en signifiant au sujet qu’il s’en tienne à un contrat tacite : « il ne s’agira jamais de vous et de moi mais de vous en situation de travail ».
Ce n’est pas de l’aide, ce n’est pas du soutien mais c’est bien les moyens d’indiquer à l’autre les pistes lui permettant de découvrir ce qui ne va pas chez lui et dans sa manière d’être au travail. Tant pis s’il parle de son histoire personnelle, on le dirigera dans un sens plus productif en faisant mine d’oublier la demande purement psychologique.
Encore une fois qu’on le veuille ou non qu’on l’accompagne ou non la demande est thérapeutique. Là ou se pose un problème et ou la démarche peut s’avérer frustrante ou inachevée c’est dans le fait que  les rencontres sont contractuelles et donc limitées dans le temps ; à la différence d’une psychothérapie ou le patient choisi de mettre un terme à son accompagnement à l’issue de ce qu’il considère comme un but atteint.

C’est pourquoi, il semble qu’on ne communique pas dans ce domaine (comme dans bien d’autres) pour échanger de informations y compris sur soi mais bien pour que le sujet, dans le cadre d’une élaboration personnelle, modifie ses émotions.
En quelques années on est passé de la compréhension collective des phénomènes psychologiques (la dynamique de groupe) pour que les retombées en termes d’activité professionnelle ne soient pas perturbées par les affects spontanés, à la responsabilisation de l’individu (par le travail sur soi) en vue d’une adaptation plus sereine à son milieu prof. Le vécu d’une dynamique de groupe permettait un travail d’éclaircissement de ses relations à autrui. Le coaching permet de moduler ses affects pour une situation professionnelle artificielle mais performante sur le plan relationnel.
Bien sûr tout cela devrait être vérifié par une analyse critique des pratiques
Sur le rôle du coaching dans l’économie libérale il a des choses à dire.
Toute l’activité de l’individu est conçue dans ce cadre comme un processus de valorisation de soi dans toutes les activités privées et professionnelles (B. Aubrey « l’entreprise de soi » : travailler, apprendre, entretenir des relations, assurer une bonne communication familiale, améliorer sa qualité de vie ne peuvent être réalisés qu’en assumant des responsabilités et en développant des stratégies) . Cette nouvelle figure de l’homme se rapporte à des techniques qui visent « le développement auto géré de l’entreprise de soi »( la nouvelle raison du monde Dardot Laval) et concerne tout le monde quel que soit l’âge. L’entreprise néolibérale de soi amalgame la réussite dans la carrière et la réussite de la vie personnelle. Le management actuel contrôle les sujets à l’aide d’évaluations des performances , de la personnalité, des façons d’être, des postures voire des motivations ou freins inconscients.
La question d’une meilleure maitrise de l’environnement s’oriente vers un meilleure contrôle de soi, de ses émotions, de son stress, des subordonnés, des managers ou du public et ce par des techniques (PNL, AT, coaching, formations à la maitrise de soi, à la gestion du stress, etc). Ces techniques visent à accroitre l’efficacité de la relation avec autrui dans un cadre plus général d’une « conduite de soi et des autres » Il reste qu’en toile de fond il y a une demande de changement de soi, une représentation plus ou moins brutale des freins psychologiques et des représentations de soi qui dès lors qu’ils sont évoqués rentre dans le cadre d’un changement à caractère thérapeutique.
En résumé l’entraineur sportif enseigne les postures efficaces et performantes et le coach aide à la résolution des freins psychiques permettant une meilleure performance managériale ou d’adaptation au poste. On est fondé à penser que les deux font exactement le même travail mais n’entraînent pas les mêmes muscles !

Aucun commentaire:

Publier un commentaire