Les comptables, les gestionnaires, bref les managers sont ceux qui animent les humains comme s'ils étaient des ramettes de papier ou des trombones. Ce sont eux qui dans leur majorité, font respecter le règlement, la norme de fonctionnement et qui veillent à ce que la standardisation des actions de travail "colle" à des procédures ou l'idée de rationalisation est omniprésente. Ceux qui n'adhèrent pas risque en se mettant en porte à faux de souffrir. Ils seront taxés de mauvais managers, de leader négatif diront ceux qui ont mal digéré les concepts pourtant basiques de la dynamique des groupes.
Le contrôle est permanent.
Contrôle du temps de travail, la pointeuse devenant l'unique témoin du temps passé et donc du travail effectué. Pour des professions qui exigent une mise à jour permanente le temps consacré à lire échanger se documenter n'est évidement pas considéré comme pouvant être porté au crédit du travail.
Contrôle des postures au travail qui ne se réfèrent qu'à une culture institutionnelle arbitraire et fantasmée.
Contrôle des échanges interpersonnels. Il faut bien le dire les échanges ne sont qu'une perte de temps car chaque minute perdue est créditée comme relevant du laxisme ou de la mauvaise volonté ou encore du non respect des règles.
Contrôle des individus dans leur singularité. Par l’éviction du débat, de la contradiction, de la confrontation le management tente de faire rentrer les individus dans un moule de l'obéissance aveugle considérée comme une compétence. On prône la même idéologie, le même enthousiasme voire le même langage issu de la novlangue managériale pour qu'enfin il n'y ait pas d'aspérité et que on n'ait plus à se soucier des "états d’âme " des individus.
Le contrôle devient la règle. Au fond on va contrôler l'obéissance et la soumission à l'ordre, à la règle établie par l'organisation néolibérale relayée par les petits chefs qui espèrent ainsi un rapprochement avec des secteurs identifiés comme des zones de pouvoir. Le statut des individus, les bénéfices ( y compris secondaires ) qu'ils obtiennent, leur microscopique pouvoir de sanction à travers les évaluations annuelles sont des "avantages " qu'on peut leur retirer à chaque instant. Il parait évident que lorsque les individus ont des besoins des demandes formulées implicitement à l'organisation on peut exercer sur eux une pression, un chantage pervers en quelque sorte qui vise à les réduire à des agents chargés de maintenir la discipline, l'ordre et l’obéissance...A contrario l'organisation ne peut pas refuser ce qu'on ne désire pas.
Cela n'a d’ailleurs pas une grande importance : on trouvera facilement des kapos organisationnels prêts à être les bras armés de cette idéologie néolibérale qui se répand y compris dans les secteurs non concurrentiels
http://www.dailymotion.com/video/xavcn5_paul-aries-neomanagement-1-2_news
sociologie des organisations et risques psychosociaux
31 mai 2011
28 mai 2011
Souffrance au travail. Une partie de chaises musicales...pour changer !
Lorsque l'organisation a l'impression de stagner au regard d'un modèle de dynamisme qui resterait à décrire, le recours à une réorganisation est toujours une réponse qui lui parait adéquat.
Alors on s'interroge sur les causes profondes de la réorganisation. Naturellement les idées de compétitivité et de concurrence ne sont jamais absentes du projet sans pour autant être directement formulées.
Il va de soi que dans une entreprise marchande et lorsque les objectifs financiers ne sont pas atteints ou que l'activité diminue, il y a de la restructuration dans l'air ! Généralement cela se traduit par une compression de personnel. On fait la même chose avec moins de personnel de façon à maintenir l'entreprise à flots. La logique libérale est respectée.
Mais que dire de ces restructurations dans les services publics. Elles touchent souvent des sous structures qui auparavant avaient été elles même le résultat d'une réorganisation, elles mêmes le fruit d'une réorganisation précédente, etc.
Sur quels critères s'opèrent ces réorganisations ? Est ce que l'environnement est à ce point modifié pour qu'il soit urgent de changer ou n'est ce plutôt le fantasme de la dynamisation qui fait à nouveau son œuvre ? Est ce que les liens informels que tissent les acteurs pour réaliser le travail sont à ce point perturbants qu'il faille briser ce collectif de travail qui se met péniblement en marche malgré tout ? Est ce que l'ancienne organisation était à ce point devenue obsolète qu'il faille y remédier ? Et pour aller vers quels objectifs ?
Dans une autre perspective on pourra toujours interpréter ces changements comme autant de processus de contrôle exercé sur les individus qui cherchent à s'allier afin d'éviter qu'ils constituent un contre pouvoir et identifie la hiérarchie comme étant inutile voire nuisible. Dans toutes les réorganisations la construction d'un tissus social est indispensable avant même de penser à collaborer
Encore une fois, en relookant les structures on maintient les choses en place. En évitant de modifier les angles d'attaque et les perspectives on reproduit une logique identique à la précédente en ayant pris soin de faire une partie de chaises musicales et de faire passer cela pour de la cohérence et de la réflexion.
Alors on s'interroge sur les causes profondes de la réorganisation. Naturellement les idées de compétitivité et de concurrence ne sont jamais absentes du projet sans pour autant être directement formulées.
Il va de soi que dans une entreprise marchande et lorsque les objectifs financiers ne sont pas atteints ou que l'activité diminue, il y a de la restructuration dans l'air ! Généralement cela se traduit par une compression de personnel. On fait la même chose avec moins de personnel de façon à maintenir l'entreprise à flots. La logique libérale est respectée.
Mais que dire de ces restructurations dans les services publics. Elles touchent souvent des sous structures qui auparavant avaient été elles même le résultat d'une réorganisation, elles mêmes le fruit d'une réorganisation précédente, etc.
Sur quels critères s'opèrent ces réorganisations ? Est ce que l'environnement est à ce point modifié pour qu'il soit urgent de changer ou n'est ce plutôt le fantasme de la dynamisation qui fait à nouveau son œuvre ? Est ce que les liens informels que tissent les acteurs pour réaliser le travail sont à ce point perturbants qu'il faille briser ce collectif de travail qui se met péniblement en marche malgré tout ? Est ce que l'ancienne organisation était à ce point devenue obsolète qu'il faille y remédier ? Et pour aller vers quels objectifs ?
Dans une autre perspective on pourra toujours interpréter ces changements comme autant de processus de contrôle exercé sur les individus qui cherchent à s'allier afin d'éviter qu'ils constituent un contre pouvoir et identifie la hiérarchie comme étant inutile voire nuisible. Dans toutes les réorganisations la construction d'un tissus social est indispensable avant même de penser à collaborer
Encore une fois, en relookant les structures on maintient les choses en place. En évitant de modifier les angles d'attaque et les perspectives on reproduit une logique identique à la précédente en ayant pris soin de faire une partie de chaises musicales et de faire passer cela pour de la cohérence et de la réflexion.
23 mai 2011
Souffrance au travail...Ne pas éprouver de plaisir
Sous la dénomination "harcèlement moral" on pose un diagnostic à propos de la souffrance éprouvée au travail. la terminologie est commode et simplificatrice en ce sens qu'elle identifie un responsable (collègue, subordonné, hiérarchique...) comme étant à l'origine de cette souffrance. En réalité la responsabilité est d'ordre organisationnel et la cause se situe bien en amont des individus qui l'actualise et la font vivre. Il est au fond question de la valeur qu'on accorde du travail en ce sens qu'il est censé procurer une mise à l'épreuve des compétences sensorielles cognitives, manuelles et intellectuelles et qui participent à la construction de l'identité personnelle.
Ce qui fait obstacle à ce projet et génère de la souffrance c'est bien parce que que le travail offre plus que le salaire qu'il faut mériter constamment en donnant des preuves de son efficacité. Le "travailler ensemble" n'est plus qu'une imprécation vide de sens. En effet si le travail était une œuvre collective où vivre ensemble et s'entendre seraient des notions indissociables de la reconnaissance du travail accompli, les individus ne montreraient pas ces signes d'accablement.
Ce qui fait également obstacle c'est bien le système productiviste ou les temps de répit, de pause sont considérés comme des temps morts (pour la poursuite de la production s'entend !) et non pas comme des temps de maintien du lien social. Qui n'a jamais entendu les critiques adressées à un usage trop ludique dissipé, au total fainéant, de la machine a café. Même si celle ci est installée dans un lieu inhospitalier...il ne faut pas que cet acte soit associé à un quelconque plaisir mais plutôt à une prise quasi hygiénique, la caféine devenant l'excitant qui permettra de tenir le coup et de continuer à circuler dans les lieux de travail avec cet air sérieux et affairé qui caractérise l'employé efficace et conscient de sa mission
Ce qui fait obstacle encore et de façon directement destructive ce sont les différentes techniques de management. Les chantres de l'organisation rentable n'ont cessé de proposer des "techniques" de management (en fait de gestion) qui à peine élaborées étaient remplacées par d'autres censées être plus performantes. Le risque de perte de cohérence n'étant, en ce cas d’espace, pas une préoccupation majeure.
La plus comique de ces innovations étant à d'en pas douter les formations au "management clandestin». Fortes des travaux de Crozier, des officines de formations découvrant que les manifestations interpersonnelles informelles étaient au minimum aussi importantes que celles de l'organisation formelle, ont "initié" des managers à cette "vision en profondeur " censée leur donner un pouvoir de compréhension et d’interprétation des "ressources humaines" porté à un niveau de performance d'autant plus haut qu'il mettait en jeu une observation quasi magique : les individus se parlent et interagissent et on va pouvoir se servir de ça !
On connait les résultats de ce qui s'avère bien être une déstructuration complète même si les organisations, mettant en place le système dans lequel le monde du travail se trouve plongé, tentent de minimiser leur responsabilité et parle encore de "causes multifactorielles».
Comme le signale Marie Pezé (Travailler à armes égales éd. Pearson éducation) dans les cas de suicides les causes sont plurifactorielles. On reconnait que quelqu'un s'est suicidé pour l'amour d'une personne par cet acte que l'on dit adressé. Il en va de même pour l'employé de France Télécom qui s'immole sur le parking ou de l'inspecteur du travail au ministère du travail : ce sont des suicides "dédicacés" à une structure qui n'a pas su comprendre les effets pathologiques qu'elle mettait en place.
21 mai 2011
Souffrance au travail. Travailler plus en stressant plus ?
Le 28 avril dernier France Télécom "fêtait" son 60ieme suicide. Aujourd’hui il n'est plus pensable d'évaluer ces drames comme des dérapages strictement personnels. On reconnait que la logique managériale et l'implacable volonté des entreprise d'être rentables grâce à la l'investissement à marche forcée de son personnel génère la souffrance au travail.
On l'a déjà indiqué: les dispositifs développés par les organisations s'avèrent, comme les cautères sur oles jambe de bois, particulièrement inopérants. Les cellules d'écoute, les repérages des risques psychosociaux, les formation à la gestion du stress, le coaching anti souffrance,les lieux de défoulement à la japonaise sont autant de dispositifs dont il est légitime de penser qu'ils ne sont proposés que pour les choses ne changent pas. C'est ce que les systémiciens appellent un changement de premier ordre c'est a dire un réaménagement des éléments du système entrepreneurial: comme si le changement du mobilier équivalait à un déménagement, bref un changement qui ne change rien. Pour qu'un véritable changement s'opère il est nécessaire de procéder à un changement de second ordre, un changement de logique. Et c'est bien de cette logique libérale dont il est question, de celle dont les profits ne sont jamais suffisant et les gains de productivité sans cesse surévalués
On en est bien loin de ce changement! au contraire, par le repérage des faiblesses individuelles on espère une une réadaptation en tentant de remettre les individus "en selle" quitte au besoin en les remotivant par la pression pour qu'ils restent dans le peloton de tête. Il faut le répéter, l'organisation et ses relais managériauxsont devenus largement pathogènes. La pression exercée sur les individus via l'évaluation mais aussi l'auto évaluation , le contrôle et l’auto contrôle, la déresponsabilisation de la ligne hiérarchique,la performance sans cesse réclamée, la charge de travail, les objectifs délirants créent un climat tendu ou chacun identifie l'autre comme un incompétent et un ennemi potentiel
On l'a déjà indiqué: les dispositifs développés par les organisations s'avèrent, comme les cautères sur oles jambe de bois, particulièrement inopérants. Les cellules d'écoute, les repérages des risques psychosociaux, les formation à la gestion du stress, le coaching anti souffrance,les lieux de défoulement à la japonaise sont autant de dispositifs dont il est légitime de penser qu'ils ne sont proposés que pour les choses ne changent pas. C'est ce que les systémiciens appellent un changement de premier ordre c'est a dire un réaménagement des éléments du système entrepreneurial: comme si le changement du mobilier équivalait à un déménagement, bref un changement qui ne change rien. Pour qu'un véritable changement s'opère il est nécessaire de procéder à un changement de second ordre, un changement de logique. Et c'est bien de cette logique libérale dont il est question, de celle dont les profits ne sont jamais suffisant et les gains de productivité sans cesse surévalués
On en est bien loin de ce changement! au contraire, par le repérage des faiblesses individuelles on espère une une réadaptation en tentant de remettre les individus "en selle" quitte au besoin en les remotivant par la pression pour qu'ils restent dans le peloton de tête. Il faut le répéter, l'organisation et ses relais managériauxsont devenus largement pathogènes. La pression exercée sur les individus via l'évaluation mais aussi l'auto évaluation , le contrôle et l’auto contrôle, la déresponsabilisation de la ligne hiérarchique,la performance sans cesse réclamée, la charge de travail, les objectifs délirants créent un climat tendu ou chacun identifie l'autre comme un incompétent et un ennemi potentiel
18 mai 2011
Souffrance au travail. La spirale infernale du toujours plus
L'intensification du travail, de la productivité, de la production ne sont pas des données nouvelles. Taylor en avait posé les bases "scientifiques" en méconnaissance de la sphère de travail comme espace psychosocial. Mayo l'avait découvert un peu par hasard sans pour autant que des applications concrètes voient le jour. Il y a eu de temps en temps des tentatives pour prendre en compte l'humain ou plutôt pour dégager la scène de travail des artéfacts humains ( via la psychosociologie et la dynamique de groupe). D'autres ont montrés que le salarié était un stratège qui naviguait au mieux de ses intérêts dans le marigot organisationnel.
Puis, la constatation que la souffrance au travail était omniprésente à conduit à s'interroger sur la dégradation qui s'était sournoisement opérée à la fin des années 70 par la prise en main des gestionnaires et des comptables du processus de travail. Le maître concept devenant les "gains de productivité" et leur cohorte d'outils dit de gestion et de management.
Cette volonté de gagner en productivité à consisté à faire la même chose en moins de temps. A cet égard le passage aux 35 h de travail hebdomadaires a été l'occasion, en restructurant les activités, d'être tout autant efficace. La perte en terme d'heures de travail a été compensée par des délais raccourcis et des exigences renforcées.
Bien entendu l'intensification du travail ne pas se résumer à faire la même chose plus vite (ce qui d'ailleurs laisserait entendre que le limites du supportable pourrait être repoussées ) car se trouvent alors confrontés deux type de logiques
D'abord la logique du travail dans laquelle les salariés ne se contentent pas de se conformer aux injonctions des managers mais sont obligés d'innover, de construire, d'anticiper et donc de construire un rapport sensible au travail sans pouvoir utiliser des procédures standardisées.et donc en subissant, malgré les demandes d'efficacité, les aléas du travail avec les partenaires.
Puis la logique du management pour qui l'intensification individuelle est la seule règle ( l'individu n'est plus membre d'un collectif de travail mais occupe une position solitaire)
Tout pourrait se passer sans trop de heurts si comme l'a montré Crozier dans les années 70 le salarié n'était un stratège qui cherchait à se ménager des capacités d'action au mieux de ses intérêts y compris en opposition avec les intérêts de l'organisation
cliquer ici
L'organisation, le management, le contexte néo libéral génère un ensemble circulaire de causes /effets qui peuvent se schématiser comme suit
choix dans les priorités de travail ----------- utilisation des stratégies individuelles--------------- perte des repères communs et poursuites de buts individuels---------------recul de l'empathie et de la solidarité------------augmentation de la charge de travail (gains de productivité)
Ce mouvement circulaire génère de surcroit des conflits interpersonnels en augmentation constante face auxquels le management est incompétent et impuissant et dont on se rend bien compte qu'ils sont contre productifs. Le climat se détériore et contribue à alimenter la souffrance.
Puis, la constatation que la souffrance au travail était omniprésente à conduit à s'interroger sur la dégradation qui s'était sournoisement opérée à la fin des années 70 par la prise en main des gestionnaires et des comptables du processus de travail. Le maître concept devenant les "gains de productivité" et leur cohorte d'outils dit de gestion et de management.
Cette volonté de gagner en productivité à consisté à faire la même chose en moins de temps. A cet égard le passage aux 35 h de travail hebdomadaires a été l'occasion, en restructurant les activités, d'être tout autant efficace. La perte en terme d'heures de travail a été compensée par des délais raccourcis et des exigences renforcées.
Bien entendu l'intensification du travail ne pas se résumer à faire la même chose plus vite (ce qui d'ailleurs laisserait entendre que le limites du supportable pourrait être repoussées ) car se trouvent alors confrontés deux type de logiques
D'abord la logique du travail dans laquelle les salariés ne se contentent pas de se conformer aux injonctions des managers mais sont obligés d'innover, de construire, d'anticiper et donc de construire un rapport sensible au travail sans pouvoir utiliser des procédures standardisées.et donc en subissant, malgré les demandes d'efficacité, les aléas du travail avec les partenaires.
Puis la logique du management pour qui l'intensification individuelle est la seule règle ( l'individu n'est plus membre d'un collectif de travail mais occupe une position solitaire)
Tout pourrait se passer sans trop de heurts si comme l'a montré Crozier dans les années 70 le salarié n'était un stratège qui cherchait à se ménager des capacités d'action au mieux de ses intérêts y compris en opposition avec les intérêts de l'organisation
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L'organisation, le management, le contexte néo libéral génère un ensemble circulaire de causes /effets qui peuvent se schématiser comme suit
choix dans les priorités de travail ----------- utilisation des stratégies individuelles--------------- perte des repères communs et poursuites de buts individuels---------------recul de l'empathie et de la solidarité------------augmentation de la charge de travail (gains de productivité)
Ce mouvement circulaire génère de surcroit des conflits interpersonnels en augmentation constante face auxquels le management est incompétent et impuissant et dont on se rend bien compte qu'ils sont contre productifs. Le climat se détériore et contribue à alimenter la souffrance.
16 mai 2011
Souffrance au travail. Plus ça va , plus c'est la même chose ...en pire
On l'a déjà indiqué, l'individu au travail dans un organisation tertiaire par exemple, est tenu de fonctionner comme une véritable "petite entreprise" ou la notion de "crise" n'est pas envisageable.
Son action est rythmée par des projets qu'il a partiellement contribué à construire sur la base d'idées relativement générales qualifiées de "stratégie" ou de "politique" qu'il est obligé d’interpréter, pour en comprendre les actions à mettre en œuvre.
Dans les entreprises marchandes cette soi disant politique se résume à une compétition avec la concurrence dans un marché qui la requiert. Dans les services publics et les administrations la même soumission à un "environnement incertain, concurrentiel voire hostile" est la règle. Cette image d'un marché omniprésent pollue les organisations qui entame d'une seule voix le chant de la concurrence de la performance et du profit . Tout et tout le monde est en concurrence: avec les environnements similaires dans un premier temps et immédiatement après avec l'intégralité des sous structures de l'organisation et si cela ne suffit pas, au sein même des équipes de travail. Les individus sont alors rendus entièrement responsables de leurs actes pour être les "meilleurs" sans espoir d'un quelconque soutien, tandis que les managers se préoccupent surtout de conserver, avec leur pré carré, leur supposée compétence de gestionnaire des ressources humaines . Dans ce contexte les acteurs se retrouvent seuls face à un collectif de travail qui a corolairement disparu.
Les services publics, les administrations, les services publics, au nom de cette vision de l'organisation comme un marché, sont conduit à promouvoir les "gains de productivité" mais dans le même temps et faute d'une organisation décisionnelle claire et d'objectifs cohérents et mesurables elles sont souvent conduit à faire du sur place. Plus exactement le travail se bureaucratise et devient de plus en plus procédurier. Il convient d'avoir constamment l'aval de la hiérarchie, qui de proche en proche atteint le niveau "politique" qui bien souvent ne se reconnait pas dans les propositions formulées. Dans le même temps et de façon tout a fait paradoxale, la créativité et l'autonomie sont requises et accompagnent une déclinaison de menaces plus ou moins explicites ayant pour thème l'évolution professionnelle.
Tout se passe comme s'il était question de toujours continuer à faire la même chose et de maintenir la structure en place. Ainsi un point de vue superficiel montre que les services publics continuent à fonctionner. Les assurés sociaux sont remboursés et les retraites sont payées, les transports fonctionnent , la population est soignée et les enfants sont instruits.
Au fond les choses sont plus négatives. Des médicaments sont dé remboursés, la durée de cotisation retraite augmente comme le forfait hospitalier. Les trains de banlieue ont des horaires imprévisibles. Des services hospitaliers sont fermés. des postes d'enseignants sont supprimés...
Autrement dit, du travail a été fourni et de l'énergie a été dépensée sans qu'une évolution positive se produise voire mieux, les services ont régressé devant la quête incessante de la rentabilité
Dans les organisations la quête de la performance et de la rentabilité ont remplacé les visions à long terme, le respect des opérationnels, leur humanité et leur intelligence et ont dégradé considérablement les conditions de travail et le plaisir de "faire en commun"
Son action est rythmée par des projets qu'il a partiellement contribué à construire sur la base d'idées relativement générales qualifiées de "stratégie" ou de "politique" qu'il est obligé d’interpréter, pour en comprendre les actions à mettre en œuvre.
Dans les entreprises marchandes cette soi disant politique se résume à une compétition avec la concurrence dans un marché qui la requiert. Dans les services publics et les administrations la même soumission à un "environnement incertain, concurrentiel voire hostile" est la règle. Cette image d'un marché omniprésent pollue les organisations qui entame d'une seule voix le chant de la concurrence de la performance et du profit . Tout et tout le monde est en concurrence: avec les environnements similaires dans un premier temps et immédiatement après avec l'intégralité des sous structures de l'organisation et si cela ne suffit pas, au sein même des équipes de travail. Les individus sont alors rendus entièrement responsables de leurs actes pour être les "meilleurs" sans espoir d'un quelconque soutien, tandis que les managers se préoccupent surtout de conserver, avec leur pré carré, leur supposée compétence de gestionnaire des ressources humaines . Dans ce contexte les acteurs se retrouvent seuls face à un collectif de travail qui a corolairement disparu.
Les services publics, les administrations, les services publics, au nom de cette vision de l'organisation comme un marché, sont conduit à promouvoir les "gains de productivité" mais dans le même temps et faute d'une organisation décisionnelle claire et d'objectifs cohérents et mesurables elles sont souvent conduit à faire du sur place. Plus exactement le travail se bureaucratise et devient de plus en plus procédurier. Il convient d'avoir constamment l'aval de la hiérarchie, qui de proche en proche atteint le niveau "politique" qui bien souvent ne se reconnait pas dans les propositions formulées. Dans le même temps et de façon tout a fait paradoxale, la créativité et l'autonomie sont requises et accompagnent une déclinaison de menaces plus ou moins explicites ayant pour thème l'évolution professionnelle.
Tout se passe comme s'il était question de toujours continuer à faire la même chose et de maintenir la structure en place. Ainsi un point de vue superficiel montre que les services publics continuent à fonctionner. Les assurés sociaux sont remboursés et les retraites sont payées, les transports fonctionnent , la population est soignée et les enfants sont instruits.
Au fond les choses sont plus négatives. Des médicaments sont dé remboursés, la durée de cotisation retraite augmente comme le forfait hospitalier. Les trains de banlieue ont des horaires imprévisibles. Des services hospitaliers sont fermés. des postes d'enseignants sont supprimés...
Autrement dit, du travail a été fourni et de l'énergie a été dépensée sans qu'une évolution positive se produise voire mieux, les services ont régressé devant la quête incessante de la rentabilité
Dans les organisations la quête de la performance et de la rentabilité ont remplacé les visions à long terme, le respect des opérationnels, leur humanité et leur intelligence et ont dégradé considérablement les conditions de travail et le plaisir de "faire en commun"
14 mai 2011
Souffrance au travail. A la recherche de la communication perdue
Dans les manuels on professe que la structure de l'organisation est là pour faciliter le travail des acteurs . Ils n'ont pas à inventer des circuits d'information pour finaliser le travail puisque des services spécialisés sont présents et n'ont pas davantage à examiner toutes les solutions possibles à chaque fois qu'un problème se présente puisque la hiérarchie est là pour faciliter la prise de décision, pour valider des choix tout en endossant la responsabilité de la stratégie.
Dans les entreprises le paysage est tout autre. Comme signalé plus avant, le travail n'est désormais plus une entraide réciproque mais bien le terrain d'une désimplication généralisée et d'une tension permanente.
Face aux interrogations des opérateurs, les managers sont plus préoccupés de défendre leur position que de s'impliquer pour les résoudre. On assiste dans ces cas à un ballet extrêmement familier qui pourrait s'intituler : " Comment se débarrasser de la patate chaude"
Le premier mouvement de la hiérarchie est de trouver un bouc émissaire. Quoi de plus facile en cas de difficulté, que d'incriminer le subalterne. Si un obstacle surgit c'est obligatoirement de la responsabilité du collaborateur qui n'a pas su ( sous entendu par incompétence) trouver la solution. On imagine pas un seul instant qu'un manager puisse reconnaitre son incurie ou son incompétence et qu'une solution puisse être trouvée en commun. Puisque le travail est individualisé cette solution, pourtant économe en énergie, n'est jamais envisagée. Tout se passe comme si le collectif de travail n'existait plus et que par un effet magique les énergies individuelles pouvaient être automatiquement fédérées.
Pour que cela puisse se réaliser encore faudrait-il que dans l'organisation il existe une force qui exerce cette synthèse. Or bien entendu il n'en est rien. C'est à l'opérateur de vérifier que son action va bien s'inscrire dans un projet global et pour cela il doit intégrer toutes les données y compris celles qui ne sont pas communiquées ou manquantes.
Pourtant ce n'est pas faute d'en parler de cette fameuse action collective,de l'effort de tous pour réaliser des objectifs que chacun décrypte à sa façon à l'instar des catalogues des galeries d'art qui sont rédigés dans un sabir codifié que seule un poignée de spécialistes peuvent traduire. Une des façon pour un manager de conserve un soupçon de crédibilité c'est de produire à son tour des idées absconses qui ne sont que des artifices de son statut et qui sont censées lui conférer une certaine hauteur.
Encore une fois ces opérations n'ont en fait qu'un but, celui du maintient de la structure. A-t-on jamais vu un manager s'affronter réellement à sa propre hiérarchie, dénonçant son manque de courage et son incompétence ? En cela il se conforme à l'adage selon lequel on ne scie pas la branche sur laquelle on est assis et maintient une posture néo taylorienne entre ceux qui pensent et ceux qui exécutent le travail pensé.
Les managers prennent alors une certaine distance par rapport à l'opérationnel et à cet égard les outils technologiques de communication qui ont été détournée de leur fonction principale reposant sur la vitesse de propagation de l'information sont utilisés comme des archives. On ne communique plus seulement par mail pour échanger des informations mais aussi pour conserver une trace de ces communications pouvant servir de preuve. Plus on communique par mail et plus l'archivage des preuves se substitue à la communication sociale.
Dans les organisations on échange beaucoup sur les difficultés générées par la structure ce qui fait office de communication sociale, on s’ingénie à stocker les preuves ce qui fait office de protection contre l'arbitraire et on contourne les obstacle générés par l'organisation ce qui fait office d'intelligence. Au fond le salarié lambda tente de faire son travail et de mettre en œuvre ses compétences bien souvent malgré son organisation et ses managers.
Dans les entreprises le paysage est tout autre. Comme signalé plus avant, le travail n'est désormais plus une entraide réciproque mais bien le terrain d'une désimplication généralisée et d'une tension permanente.
Face aux interrogations des opérateurs, les managers sont plus préoccupés de défendre leur position que de s'impliquer pour les résoudre. On assiste dans ces cas à un ballet extrêmement familier qui pourrait s'intituler : " Comment se débarrasser de la patate chaude"
Le premier mouvement de la hiérarchie est de trouver un bouc émissaire. Quoi de plus facile en cas de difficulté, que d'incriminer le subalterne. Si un obstacle surgit c'est obligatoirement de la responsabilité du collaborateur qui n'a pas su ( sous entendu par incompétence) trouver la solution. On imagine pas un seul instant qu'un manager puisse reconnaitre son incurie ou son incompétence et qu'une solution puisse être trouvée en commun. Puisque le travail est individualisé cette solution, pourtant économe en énergie, n'est jamais envisagée. Tout se passe comme si le collectif de travail n'existait plus et que par un effet magique les énergies individuelles pouvaient être automatiquement fédérées.
Pour que cela puisse se réaliser encore faudrait-il que dans l'organisation il existe une force qui exerce cette synthèse. Or bien entendu il n'en est rien. C'est à l'opérateur de vérifier que son action va bien s'inscrire dans un projet global et pour cela il doit intégrer toutes les données y compris celles qui ne sont pas communiquées ou manquantes.
Pourtant ce n'est pas faute d'en parler de cette fameuse action collective,de l'effort de tous pour réaliser des objectifs que chacun décrypte à sa façon à l'instar des catalogues des galeries d'art qui sont rédigés dans un sabir codifié que seule un poignée de spécialistes peuvent traduire. Une des façon pour un manager de conserve un soupçon de crédibilité c'est de produire à son tour des idées absconses qui ne sont que des artifices de son statut et qui sont censées lui conférer une certaine hauteur.
Encore une fois ces opérations n'ont en fait qu'un but, celui du maintient de la structure. A-t-on jamais vu un manager s'affronter réellement à sa propre hiérarchie, dénonçant son manque de courage et son incompétence ? En cela il se conforme à l'adage selon lequel on ne scie pas la branche sur laquelle on est assis et maintient une posture néo taylorienne entre ceux qui pensent et ceux qui exécutent le travail pensé.
Les managers prennent alors une certaine distance par rapport à l'opérationnel et à cet égard les outils technologiques de communication qui ont été détournée de leur fonction principale reposant sur la vitesse de propagation de l'information sont utilisés comme des archives. On ne communique plus seulement par mail pour échanger des informations mais aussi pour conserver une trace de ces communications pouvant servir de preuve. Plus on communique par mail et plus l'archivage des preuves se substitue à la communication sociale.
Dans les organisations on échange beaucoup sur les difficultés générées par la structure ce qui fait office de communication sociale, on s’ingénie à stocker les preuves ce qui fait office de protection contre l'arbitraire et on contourne les obstacle générés par l'organisation ce qui fait office d'intelligence. Au fond le salarié lambda tente de faire son travail et de mettre en œuvre ses compétences bien souvent malgré son organisation et ses managers.
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