Sous la dénomination "harcèlement moral" on pose un diagnostic à propos de la souffrance éprouvée au travail. la terminologie est commode et simplificatrice en ce sens qu'elle identifie un responsable (collègue, subordonné, hiérarchique...) comme étant à l'origine de cette souffrance. En réalité la responsabilité est d'ordre organisationnel et la cause se situe bien en amont des individus qui l'actualise et la font vivre. Il est au fond question de la valeur qu'on accorde du travail en ce sens qu'il est censé procurer une mise à l'épreuve des compétences sensorielles cognitives, manuelles et intellectuelles et qui participent à la construction de l'identité personnelle.
Ce qui fait obstacle à ce projet et génère de la souffrance c'est bien parce que que le travail offre plus que le salaire qu'il faut mériter constamment en donnant des preuves de son efficacité. Le "travailler ensemble" n'est plus qu'une imprécation vide de sens. En effet si le travail était une œuvre collective où vivre ensemble et s'entendre seraient des notions indissociables de la reconnaissance du travail accompli, les individus ne montreraient pas ces signes d'accablement.
Ce qui fait également obstacle c'est bien le système productiviste ou les temps de répit, de pause sont considérés comme des temps morts (pour la poursuite de la production s'entend !) et non pas comme des temps de maintien du lien social. Qui n'a jamais entendu les critiques adressées à un usage trop ludique dissipé, au total fainéant, de la machine a café. Même si celle ci est installée dans un lieu inhospitalier...il ne faut pas que cet acte soit associé à un quelconque plaisir mais plutôt à une prise quasi hygiénique, la caféine devenant l'excitant qui permettra de tenir le coup et de continuer à circuler dans les lieux de travail avec cet air sérieux et affairé qui caractérise l'employé efficace et conscient de sa mission
Ce qui fait obstacle encore et de façon directement destructive ce sont les différentes techniques de management. Les chantres de l'organisation rentable n'ont cessé de proposer des "techniques" de management (en fait de gestion) qui à peine élaborées étaient remplacées par d'autres censées être plus performantes. Le risque de perte de cohérence n'étant, en ce cas d’espace, pas une préoccupation majeure.
La plus comique de ces innovations étant à d'en pas douter les formations au "management clandestin». Fortes des travaux de Crozier, des officines de formations découvrant que les manifestations interpersonnelles informelles étaient au minimum aussi importantes que celles de l'organisation formelle, ont "initié" des managers à cette "vision en profondeur " censée leur donner un pouvoir de compréhension et d’interprétation des "ressources humaines" porté à un niveau de performance d'autant plus haut qu'il mettait en jeu une observation quasi magique : les individus se parlent et interagissent et on va pouvoir se servir de ça !
On connait les résultats de ce qui s'avère bien être une déstructuration complète même si les organisations, mettant en place le système dans lequel le monde du travail se trouve plongé, tentent de minimiser leur responsabilité et parle encore de "causes multifactorielles».
Comme le signale Marie Pezé (Travailler à armes égales éd. Pearson éducation) dans les cas de suicides les causes sont plurifactorielles. On reconnait que quelqu'un s'est suicidé pour l'amour d'une personne par cet acte que l'on dit adressé. Il en va de même pour l'employé de France Télécom qui s'immole sur le parking ou de l'inspecteur du travail au ministère du travail : ce sont des suicides "dédicacés" à une structure qui n'a pas su comprendre les effets pathologiques qu'elle mettait en place.
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