Souffrance au travail. Avouez que vous êtes perfectible !

      Au processus d'évaluation est nécessairement associé une notion des progrès ou de constat des réalisations effectuées. Ces actions peuvent être reconduites d'années après années mais on comprend qu'on atteint facilement des limites à la performance souhaitée  dès lors que l'on atteint la maitrise du  champ d'intervention professionnel.
      Continuer à évaluer revient finalement à contrôler l’incontrôlable, le savoir faire, l'expertise, les attitudes et obligatoirement à pointer une place  dans un ordre subjectif non plus sur du vérifiable   mais sur une quantification des impressions. Le management "moderne" s'institue comme  arbitre des élégances en prétendant mettre les salariés sur la voie du "perfectionnement des pratiques" sans cesse requis.
     L'idée fondatrice c'est que tout peut être évalué et pour continuer à exercer ce contrôle, les organisations à travers  le discours de la polyvalence et du changement permanent de fonction , de service ,  d'outil de travail , peuvent continuer à générer des managers contrôleurs dont la tâche est à peine plus complexe que les chronométreurs du taylorisme.
    On a tous en mémoire ces jeunes fraichement émoulus des écoles de gestion qui, à grand renfort de scientificité, vont prétendre rationaliser l'activité d'opérateurs dont il ne comprennent pas le travail.
    Ceux  d'entre eux qui comprennent cette situation se bornent à simuler ces évaluations .  Ceux qui ont peur de leur propre hiérarchie ou qui en sont les dévots , s’ingénient à faire consciencieusement leur travail absurde d'évaluation et par là même se décridibilisent comme leader fonctionnel potentiel.
      Ces évaluations sont très rarement positives surtout si l'on attend que le salarié fasse un examen de conscience ou il est censé dire la vérité sur ses difficultés ses manques et ses carences devant ce qui ressemble à un commissaire politique.On est confondu par tant de naïveté. ces "confessions " n'ont en fait d'autre fonction que de tenter de maintenir la pression et  donner du grain à moudre pour un rapport d'évaluation ou l'on pourrait de ce fait  pointer les points à améliorer et à vérifier l'année suivante . En réalité c'est faire en sorte que perdure une mise en scène du contrôle permanent en laissant subsister la menace de réprimandes et de sanctions éventuelles. Le fait de rendre le salarié acteur de ses propres turpitudes relève évidement d'une grande perversité et ne peut qu'engendrer chez lui de la méfiance et la production d'un discours calibré et politiquement correct
      Ces procédures vont à l'encontre d'une satisfaction au travail mais reprennent les  modèles de la perfectibilité et de la performance  initiés dans un passé d'idéal  d'enfant sage et obéissant, d'élève brillant et compétiteur pour enfin aboutir au prototype du salarié se dépassant sans cesse, tenace, dévoué à son organisation et obéissant à ses managers . Dans une sorte d'oubli de l'individu , de sa spécificité, de ses demandes, de ses désirs et de ses stratégies, on assiste bel et bien à une tentative de réification qui au fond transformera le vivant  en outil de production

Souffrance au travail. Pour bien travailler... désobéissez !

         Pour bien faire son travail  il faut se mettre en infraction par rapport aux structures hiérarchiques plus souvent gestionnaires des résultats que détentrices d'une expertise qui faciliterait le travail. Dans le meilleur des cas et même lorsque le travail sera effectué malgré la pesanteur réglementaire, les opérateurs seront toujours à la merci d'une critique concernant le non respect des procédures . En réalité  on aura toujours intérêt à entendre  que les raccourcis reprochés privent les managers d' une partie de leur pouvoir et les renvoient à leur inutilité technique. Au fond il existe chez ce type de manager une suspicion primaire qui engendre la peur que les "collaborateurs" les mettent en difficulté et du coup les signalent comme étant incapable de gérer les équipes de travail.
        C'est presque un lieu commun de constater que  sous ce régime gestionnaire et frileux, le travail ne peut être effectué que si les salariés font du zèle à l'image des douaniers qui au lieu d'exercer leur expertise  en fluidifiant le trafic aux frontières, faisait exactement leur travail selon les procédures de contrôle en vigueur et paralysaient ainsi les accès routiers . En faisant strictement leur travail ils parvenaient à le rendre absurde.
On comprend bien que si on est obligé d'entrer dans une sorte de clandestinité pour faire son travail il ne peut en aucun cas être observé et le vrai travail est invisible.
        C. Dejours (1) montre que toutes les pratiques d'évaluation de travail que ce soit par la performance ( le nombre est inversement proportionnel à la qualité) par le temps de travail (on ne cesse pas de penser à son travail lorsqu'on le quitte) par les compétences qui dérivent vers l'évaluation de la personne : "on ne peut pas définir caractériser ni évaluer une compétence sans en passer par une description fine du travail dans lequel elle s'actualise"  sont critiquables. Si l'on rajoute que le travail est en grande partie invisible alors "on ne sait pas évaluer l'effort ni le travail qui implique une relation de service reposant pourtant sur la mobilisation subjective et sur la coopération intersubjective entre le producteur du service et son client ou son usager"
        Les gestionnaires ont évacué l'accès au réel du travail en se débarrassant des feed back , des analyses critiques,des retours d'expérience et en faisant passer les impératifs comptables pour du travail. Quel qu’en soit la forme, l'évaluation du travail est présentée comme un outil de management et l'entretien annuel d'évaluation comme une de ses étapes essentielles.
        Non contente de se situer dans l'informel de l'activité , ou peut être à cause de cela, l'évaluation se présente en fait comme une procédure arbitraire, irrationnelle injuste et bien souvent injustifiable qui prétend relever de l'objectivité

(1) Christophe Dejours "l'évaluation du travail à l'épreuve du réel, Critiques des fondements de l'évaluation" INRA éditions

Voir une vidéo de Marie France Pezé

Souffrance au travail. L'entretien annuel d'évaluation

                         
           La préoccupation concernant le contrôle qualité qui est devenu l'outil privilégié des gestionnaires, touche toutes les organisations qu'elles soient industrielles ou administratives. Ce contrôle fait la synthèse de ce qui était amorcé avec les objectifs "Zéro" ...stocks, délai, défaut... jusqu’au "zéro mépris" qui au fond préconisait d'instiller des relations fluides et respectueuses au sein des collectifs de travail et dans la pratique managériale. Ces outils de gestion en étant présentés comme des innovations formidablement intelligentes n'avaient bien entendu pas d'autres visées que celles d'accroitre la rentabilité des "ressources humaines" en faisant en sorte qu'elles puissent évoluer dans le sens d'une plus grande productivité.

Présentés comme des progrès managériaux et promus par des cabinets de consultants ayant l'oreille du MEDEF, ces outils devenaient une sorte d'évidence incontournable en provenance  des pays présentés comme économiquement avancés ( EU et Japon) .

La pierre angulaire du discours du management "moderne" qui accompagne nécessairement les objectifs prés cités est cette volonté d'objectiver le travail fourni, de "sur objectiver", de "certifier" les résultats par des procédures d'évaluation. Évaluation tout azimut, avec au minimum une évaluation obligatoire annuelle qui a été présenté comme un moment d'échanges N et N+1 mais naturellement ritualisé puisqu'il est vivement recommandé de se préparer à cet entretien. C'est le moment de montrer que les projets envisagés l'année précédente ont été menés à bien ou qu'en tout cas ils le seront l'année suivante. Plus prosaïquement, ces moments sont entourés au mieux d'un halo d'irréalité lorsque les intéressés se retiennent pour régler des comptes ou mentent lorsqu'il s’agit, en termes choisis et crédibles, de produire un discours inventif qui ira dans le sens de la marche.

L'évaluation est une opération commune, familière, banale voire attendue. Il est quasiment impossible de s'y soustraire sans être suspecté de vouloir mentir sur le travail effectué et d’occulter des erreurs.

La plus commune des évaluations est l'évaluation des performances. Il ne s'agit donc plus d'examiner le temps consacré au   travail (qui est contrôlé par ailleurs par les pointeuses) mais à l'instar des sportifs, de prouver qu'on, a su se dépasser, aller plus haut, plus loin, plus vite.  Bien entendu les processus ne sont pas présentés de la sorte mais plutôt enrobés dans des intitulés ou le dialogue est l'argument principal. Bien entendu la plupart du temps il n'en est rien car c'est bien le contrôle brutal et subjectif qui se joue et personne n'est dupe.

Le contrôle du travail est présenté sous des formes acceptables. En rendant obligatoire une rencontre formelle sous forme d'entretien, les organisations masquent le véritable sujet de la rencontre. Avec force circonlocutions on aboutit à des terminologies telle que : L'entretien annuel d'évaluation de l'activité (EAEA)

Il faut comprendre que l'on va évaluer l'atteinte des objectifs que le salarié lui même a contribué à définir l'année précédente de façon à qu'il puisse contribuer à l'objectif global de l'entreprise. On lui demande donc de décliner une politique ou de montrer comment il compte y contribuer !

En quelque sorte il est amené à construire  son propre travail. Cette évaluation ne tient évidement pas compte des conditions de réalisation de ce travail, des obstacles rencontrés, des freins humains et organisationnels, des contournements des circuits pour y parvenir, des désobéissances aux normes et aux règlements internes, des shunts hiérarchiques.

Par ailleurs, lorsqu'on examine des exemples de critères d'évaluation, aucun d'eux n'est objectivable, aucun n'est mesurable, aucun jugement ne peut être scientifiquement prouvé ou posé de façon irréfutable :     
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On reviendra sur la technique de l'entretien employée dans le champ de l'évaluation mais force est de constater que ce moment peut au mieux générer de la défiance d'autant qu'à cause des restrictions budgétaires il risque de moins en moins souvent d'être les prémisses d'une évolution financière.

"La décision finale d’augmentation, dans tous les cas, ne dépendra pas de la décision du seul responsable hiérarchique. Elle sera le fruit d’un travail d’harmonisation et relèvera de l’arbitrage de la direction de l’organisme."

             

Souffrance au travail. Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés (Marie Pezé)

      Les organisations ont compris les messages de l'économie et du marché qui dicte leur conduite. Il s'agit de progresser, de viser la performance et l'excellence. Il s'agit de faire plus et au mieux, à moyens constants... et de tenter de faire comprendre aux salariés que s'ils ne se plient pas aux normes ils risquent au minimum la perte de leur emploi avec, ce qui est présenté comme la catastrophe ultime, la liquidation de l'entreprise.
     Rendre les salariés acteurs de la pérennité de leur entreprise, de leur emploi , de leur outil de travail, de leur subsistance, voilà des techniques de culpabilisation assez bien rodées qui, en s'accompagnant d'un arsenal de procédures de contrôle des résultats, reporting et autres auto contrôles, emprisonne les salariés dans un univers de règles qui ne sont que  des gardes fous  , les empêchant d’être créatifs et innovants et reponsables.

     Le comble de l'absurde est atteint lorsque des soignants se voient assigner des quotas de traitement à réaliser au mépris de l'évidente disparité des individus présentant des pathologies similaires. Ainsi l’hôpital devient un centre de profit ou le temps et la durée des prises en charge sont comptés selon des critères qui ne sont plus du tout médicaux mais financiers. Bien sûr les dirigeants et autres gestionnaires financiers argueront que les budgets ne sont plus ce qu'ils étaient et que pour rester pérenne il faut économiser ou gagner en productivité. Du point de vue libéral les arguments sont irréfutables. Du point de vue strictement humain ils réifient les individus jusqu'à un point de non retour qui a été, et c'est un précédent, reconnu récemment comme accident du travail.

     Certaines catégories de cadres ne sont pas épargnées. Il s'agit de ceux relevant de l'accord de 2000 instituant un forfait jour pour lequel, au vu de leur activité et de leurs responsabilités il ne sont plus soumis à l'amplitude horaire maximale et journalière légale. Ce sont des cadres intermédiaires qui rêvant d'être calife à la place du calife se plient à des horaires démentiels qui interdisent toute activité personnelle. Ce statut n'est bien entendu pas passé inaperçu et certaines organisations, ont nommé des cadres en les affublant de titres hyperboliques et grotesques. L'objectif étant naturellement de rayer de la carte l'horaire maximum légal afin de générer des bénéfices qui sont sans commune mesure avec les augmentations mineures de salaire que procurent ces nouveaux statuts.

     Les organisations vont adosser leur démarche à des procédures qui, faisant suite au défunt "droit d'expression des salariés" et en réponse à une demande de clarté dans les propositions d'évolution professionnelle, vont apparaitre comme parfaitement démocratiques, une réponse aux exigences syndicales et faire illusion ...au moins un temps !

Souffrance au travail. Arrêtez de penser !

         Un accord interprofessionnel sur le stress est signé en 2008. Dans les grandes lignes il prévoit que les organisations sont tenues de  se préoccuper, de repérer et de traiter cette pathologie liée au travail avec toutefois des limites discutables dès l'exposé des motifs

"Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des
contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres
ressources pour y faire face"
           

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        Le stress , la souffrance mentale sont bien décrits comme inhérents au seuil de résistance d'un individu . Les partenaires ne se sont pas intéressé aux causes  et en voulant les ignorer, les organisations se sont précipitées sur le boulevard qui s’ouvrait devant elles et, percevant plus ou moins confusément que la logique causale était ignorée ( logique néolibérale) , vont organiser des actions de formations, de prise en charge, de prévention, des soutiens plus ou moins psychologiques dont le point commun est  de cibler les individus qui n'ont pas pu résister à la pression dans laquelle l'organisation se trouve prétendument  placée du fait "du contexte économique" , de la "concurrence" , du "maintien de l'activité", de la "guerre économique" etc....
        En réalité, sur fond de crainte du chômage, le salariés sont de plus en plus confrontés à un régime de marche forcée qui exclue toute prise de recul, toute réflexion, voire toute intelligence du travail. Faute d'avoir des individus résistants et productifs, on feint de s’intéresser aux plus "contre productifs " d'entre eux qui ont uniquement  besoin qu'on s’intéresse sans arrière pensées à ce qu'ils font plutôt que de se voir proposer une "reconnaissance" de leur plainte à travers ce que Yves Clot nomme les "couloirs humanitaires des organisations".
      Ces acteurs préféreraient de très loin une reconnaissance effective de leur travail plutôt qu'une surveillance continue et le rappel constant à l'ordre productif et à l'ordre social.  Alors comme si c'était une perte de temps il devient quasiment impossible de penser son propre travail ; d'un coté on entend "on n'a même plus le temps de parler boulot " et de l'autre "arrêtez de penser, agissez " comme si  nous ne pensions pas notre action et que  nous n' agissions pas de façon réfléchie !

Souffrance au travail. Comment renforcer la souffrance au travail

Il existe des maladies physiques liées au travail qui sont reconnues comme maladies professionnelles (amiante, silicose, exposition au plomb, aux radiations, aux divers produits phytosanitaires...) mais sauf cas récents et isolés, il n'existe pas de maladies mentales spécifiques liées au travail.

Pourtant la souffrance au travail n'est pas un phénomène récent. On peut même avancer que la pénibilité à diminué par rapport au XIX siècle. Christophe Dejours relève qu'à cette époque il existait sans doute des stratégies de défense efficaces pour éviter la décompensation. Les salariés étaient en effet partie intégrante d'un collectif dans lequel ils se reconnaissaient, qui contribuait à construire leur identité et qui les protégeaient la plupart du temps

Ainsi pour faire face à la souffrance, ce construit collectif était entretenu et transmis. Il agissait comme une protection voire une résistance à la pénibilité à l'isolement et à la souffrance.

Aujourd’hui les contraintes du travail qui provoquent la souffrance sont bien repérées.

On peut mettre en avant l'organisation du travail.

Pour des raisons d'orientation économique qui ont été déjà signalées (voir messages précédents) on peut rappeler que le travail est toujours encadré par des prescriptions directives sous forme d'ordres, que le contrôle s'exerce sur la bonne exécution des ordres et qu'il s'étend à tout le collectif de travail en devenant un contrôle de l'ordre social.

C. Dejours note que les pathologies mentales liées au travail augmentent régulièrement et représentent entre 3 et 6% du PIB des pays industrialisés.

La deuxième grande contrainte malgré les terminologies réductrices employées par les organisations est l'évaluation individualisée des performances.

On prétend mesurer le travail mais l'essentiel du travail est subjectif. En effet l'environnement résiste à la maitrise totale scientifique et technique voire au savoir faire et si ce n'était pas le cas on pourrait se passer des hommes et les remplacer par des machines.

Le réel résiste donc et pour le surmonter il faut faire face à l'imprévu, inventer des procédures et endurer l'échec. En fait on ne mesure que ce qui est visible et donc on ne peut mesurer le travail mais au mieux le résultat du travail sans qu'il y ait de proportionnalité entre le travail lui même et le résultat du travail. Dans un autre domaine on peut dire qu'il n'y a aucune proportionnalité entre connaitre l'existence de l'inconscient et s'allonger sur un divan de psychanalyste...

L'évaluation avec l'entretien qui est un outil d'accompagnement tout a fait discutable, est nuisible et pathogène. Outre le fait qu'il ne représente même pas un moment d'échange psychosocial, il s'avère qu'en étant précisément individuel il casse le collectif de travail, nuit à la coopération, crée de la concurrence entre les individus, détruit la loyauté et la confiance entre les personnes et pour peu, comme c'est souvent le cas, qu'il soit lié à une augmentation de salaire, les effets de nuisance sont renforcés.

En accompagnant cette pratique d'un discours autour du danger, de l'avenir incertain, de la crise et de la guerre économique, on casse la solidarité et les stratégies de défense collectives.

La dernière contrainte est la qualité totale.

Outre le fait que cet objectif est pour le moins mégalomaniaque on observe en fait que partout ou ce système est mis en œuvre,  une généralisation implicitement concertée de la fraude comme moyen de parvenir à l’objectif. Pour s’en convaincre, il suffit de lire certains rapports d'activité pour constater quelques "oublis"

Toutes ces procédures sont pseudo scientifiques et irrationnelles et nous éloignent chaque jour davantage d’une transformation rationnelle de l'organisation du travail.

http://www.dailymotion.com/video/x82e0c_christophe-dejours-stress-au-travai_news