La préoccupation concernant le contrôle qualité qui est devenu l'outil privilégié des gestionnaires, touche toutes les organisations qu'elles soient industrielles ou administratives. Ce contrôle fait la synthèse de ce qui était amorcé avec les objectifs "Zéro" ...stocks, délai, défaut... jusqu’au "zéro mépris" qui au fond préconisait d'instiller des relations fluides et respectueuses au sein des collectifs de travail et dans la pratique managériale. Ces outils de gestion en étant présentés comme des innovations formidablement intelligentes n'avaient bien entendu pas d'autres visées que celles d'accroitre la rentabilité des "ressources humaines" en faisant en sorte qu'elles puissent évoluer dans le sens d'une plus grande productivité.
Présentés comme des progrès managériaux et promus par des cabinets de consultants ayant l'oreille du MEDEF, ces outils devenaient une sorte d'évidence incontournable en provenance des pays présentés comme économiquement avancés ( EU et Japon) .
La pierre angulaire du discours du management "moderne" qui accompagne nécessairement les objectifs prés cités est cette volonté d'objectiver le travail fourni, de "sur objectiver", de "certifier" les résultats par des procédures d'évaluation. Évaluation tout azimut, avec au minimum une évaluation obligatoire annuelle qui a été présenté comme un moment d'échanges N et N+1 mais naturellement ritualisé puisqu'il est vivement recommandé de se préparer à cet entretien. C'est le moment de montrer que les projets envisagés l'année précédente ont été menés à bien ou qu'en tout cas ils le seront l'année suivante. Plus prosaïquement, ces moments sont entourés au mieux d'un halo d'irréalité lorsque les intéressés se retiennent pour régler des comptes ou mentent lorsqu'il s’agit, en termes choisis et crédibles, de produire un discours inventif qui ira dans le sens de la marche.
L'évaluation est une opération commune, familière, banale voire attendue. Il est quasiment impossible de s'y soustraire sans être suspecté de vouloir mentir sur le travail effectué et d’occulter des erreurs.
La plus commune des évaluations est l'évaluation des performances. Il ne s'agit donc plus d'examiner le temps consacré au travail (qui est contrôlé par ailleurs par les pointeuses) mais à l'instar des sportifs, de prouver qu'on, a su se dépasser, aller plus haut, plus loin, plus vite. Bien entendu les processus ne sont pas présentés de la sorte mais plutôt enrobés dans des intitulés ou le dialogue est l'argument principal. Bien entendu la plupart du temps il n'en est rien car c'est bien le contrôle brutal et subjectif qui se joue et personne n'est dupe.
Le contrôle du travail est présenté sous des formes acceptables. En rendant obligatoire une rencontre formelle sous forme d'entretien, les organisations masquent le véritable sujet de la rencontre. Avec force circonlocutions on aboutit à des terminologies telle que : L'entretien annuel d'évaluation de l'activité (EAEA)
Il faut comprendre que l'on va évaluer l'atteinte des objectifs que le salarié lui même a contribué à définir l'année précédente de façon à qu'il puisse contribuer à l'objectif global de l'entreprise. On lui demande donc de décliner une politique ou de montrer comment il compte y contribuer !
En quelque sorte il est amené à construire son propre travail. Cette évaluation ne tient évidement pas compte des conditions de réalisation de ce travail, des obstacles rencontrés, des freins humains et organisationnels, des contournements des circuits pour y parvenir, des désobéissances aux normes et aux règlements internes, des shunts hiérarchiques.
Par ailleurs, lorsqu'on examine des exemples de critères d'évaluation, aucun d'eux n'est objectivable, aucun n'est mesurable, aucun jugement ne peut être scientifiquement prouvé ou posé de façon irréfutable : cliquer ici
On reviendra sur la technique de l'entretien employée dans le champ de l'évaluation mais force est de constater que ce moment peut au mieux générer de la défiance d'autant qu'à cause des restrictions budgétaires il risque de moins en moins souvent d'être les prémisses d'une évolution financière.
"La décision finale d’augmentation, dans tous les cas, ne dépendra pas de la décision du seul responsable hiérarchique. Elle sera le fruit d’un travail d’harmonisation et relèvera de l’arbitrage de la direction de l’organisme."
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