Souffrance au travail. L'évaluation, pour quoi faire ?

     En reprenant les préconisations de Claude Levy Leboyer (l'évaluation du personnel Ed éditions d'organisation) on est frappé du chemin qu'il reste à parcourir pour qu' évaluer veuille dire quelque chose
     Brièvement on peut rappeler que la première démarche d'évaluation est de décrire soigneusement le travail.     
    D’emblée les choses se présentent mal, même à l'aide d'une observation vigilante, la description ne pourra se faire qu'a partir d'un moment du travail et qui sera loin de représenter toute la complexité du processus. A ce titre, l'opacité de certains  référentiels métiers prouvent, si besoin en était, que la description du métier est loin de rendre compte de la singularité des démarches professionnelles.
    Ensuite on peut spécifier les critères de réussite que l'on peut aussi appeler objectifs
à condition toutefois que le travail se soit déroulé dans des conditions optimales.
     Et enfin, mesurer les résultats obtenus. Avec quel outil indiscutable et selon quel modèle ?
     On voit bien que la réalité de l'évaluation annuelle des salariés est le plus souvent très éloignée de ces simples préconisations car l'utilisation  des outils, des méthodes , le respect du cadrage nécessite  au préalable un travail organisationnel important permettant de déboucher sur un pratique homogène et acceptée par tous.
     Évidement on en est loin car il est plus économique d'utiliser la méthode du "feeling" plutot que  des outils  certainement longs à construire mais indiscutables.
     On voit nettement que ce processus présenté comme une avancée démocratique  n'est rien d'autre qu'un contrôle de la productivité sauf à rester dans le flou plus ou moins artistique en singeant le livret scolaire et pour finalement justifier un classement qui débouchera ou non sur une augmentation de salaire. Même si ce dispositif apparait comme dérisoire il représente néanmoins une épreuve à laquelle chacun est invité à se "préparer"et dont tout le monde doute de l'objectivité.Car il faut le souligner en ces temps de crise de l'emploi, les organisation ont tout intérêt à freiner l'évolution professionnelles faute de budget pour la financer.
     Dans le contexte de crise de l'emploi,  le contrat de subordination qui relie , par le contrat de travail (qui existe heureusement) le salarié à son organisation, va devenir un piège dans lequel le salarié est bercé par l'illusion de la progression professionnelle  grâce aux étapes marquées par l'entretien d'évaluation qui en constitue l’appât.
     Le management, qui est l'expression de l'employeur ,à le pouvoir d'organiser notre travail en créant de fait ce qu'on appelle les conditions de travail de mauvaise foi.
     C'est ainsi que le travail est organisé de façon à mettre les salariés dans une impasse plus ou moins étanche et les oblige à avoir une imagination débordante pour continuer à fonctionner considérant le fait avéré qu' il n'y a pas de discussion et pas de fuite possible.
     Comme le rappelait Marie Pezé en évoquant Daniele Linhart, le salarié est tenu dans une précarité subjective : ce n'est pas son bureau , il n'est pas détenteur de son poste, il est soumis aux restructuration récurrentes , il exerce rarement une activité pour lequel il a été formé et il est soumis à une épreuve annuelle qui va décider de son avenir à court terme. On est loin des décisions d'une commission européenne de 2002 qui préconisait le bien être au travail !