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22 août 2011

souffrance au travail. L'évaluation au service de la performance



On a vu les limites de l’évaluation des performances ou des compétences  mais on pourrait tout aussi bien voir les limites de l’objectivité du recrutement qui constitue lui aussi un tentative d’évaluation des candidats concernant leur capacités ou leur potentiel à s'adapter à une organisation plus qu'à un poste
Les recruteurs professionnels ou ceux qui sont en charge de la sélection sont très embarrassés devant des candidats qui présentent un profil identique : même diplômes, même expérience, même âge. Du coup le recrutement se résume à une sélection sur des critères qu’on espère discriminants. Le recours aux tests est la technique la plus fréquente. Il s’agit de tests psychotechniques et de tests cliniques pour les plus connus.

 La méthode des tests se résume à situer un individu sur une échelle de performance qui permet de le classer par rapport à une population statistiquement normale ayant passé cette épreuve. Les tests psychotechniques ne sont pas des outils de sélection mais des outils diagnostiques qui peuvent permettre une identification plus fine des troubles d’individus présentant des difficultés

Les tests projectifs ne sont pas des épreuves étalonnées mais peuvent rendre compte des troubles psychopathologiques présentés par un individu souffrant par l’interprétation qu’il donne d’images ou de situations scénarisées.

On ne parlera pas des techniques folkloriques : numérologie, graphologie, astrologie, morphopsychologie qui sont des techniques désespérées et désespérantes.

Parmi les situations les plus crédibles on relève les mises en situation de travail réel et la capacité à fonctionner en groupe par l’observation d’une dynamique de groupe par des psychosociologues.

Au delà de ces techniques, il reste le fameux entretien de recrutement qui est censé être l’absolu en matière de sélection.

Quand ce n’est pas un moment visant l’appréciation de la résistance à la frustration proposé par des recruteurs peu scrupuleux, il reste un moment considéré comme indiscutable, attendu par les candidats et considéré par les recruteurs comme l’alpha et l’oméga du processus de décision . La plupart du temps il est proposé par des décideurs qui ne connaissent absolument pas les contraintes de l’entretien et qui au mieux reproduisent ce qu’ils ont eux-mêmes vécu en s’autoproclament infaillibles. Claude Levy Leboyer montre bien qu’en matière d’évaluation, l’entretien de recrutement est probablement l’outil le moins fiable et qu’au mieux il constitue un moment de rencontre psychosociologique en étant absolument pas prédictif. 

En ce sens il diffère de l’entretien clinique qui s’adossant à sa propre expérience et à celle des confrères, à la littérature et à l’analyse de contenu permet au thérapeute d’établir un diagnostic. En réalité dans l’entretien de recrutement le recruteur évalue son plaisir à être en contact avec certains individus en observant naturellement leur capacité à s’identifier à la demande implicite de l’organisation en se coulant déjà dans le moule.

Ces modes de recrutement ne sont pas fiables ni fidèles (deux recruteurs n’auront pas le même ressenti et n’aboutiront pas à la même conclusion par rapport a un même candidat), c’est pourquoi les organisations se tournent vers la détection du potentiel des candidats Cette démarche touche également le personnel en interne comme si la compétence attestée par le diplôme et l’expérience n’étaient pas suffisamment prédictives. en rendant scientifique le processus de décision on espère ainsi faire des choix judicieux et indiscutables. Cette obsession à mesurer les plus performants rend bien compte du projet stratégique du "toujours plus de valeur" dont les managers sont les agents zélés.

A quand les sélections par la capacité à sauter en hauteur ou à déchiffrer une partition musicale … guère plus absurdes après tout !

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